Mitä on työkykyjohtaminen?

Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen ovat nousseet enenevissä määrin keskusteluihin niin mediassa kuin kahvipöydissäkin. Työikäisten arki on stressaavaa ja henkisesti kuormittavaa eikä kuntokaan aina kestä fyysistä työtä. Ihmisten työkyky on koetuksella. Mitä työkykyjohtaminen on? Entä mikä on työnantajien vastuu työntekijöidensä työkyvyn ylläpitämisessä?

Pohjimmiltaan kaikki ihmisten johtaminen on työkykyjohtamista. Se kattaa kaiken rekrytoinnista lähtien: perehdytyksen, miten ihmisiä kohdataan ja johdetaan, miten työt suunnitellaan, miten palautetta annetaan, miten työtä tuetaan, mistä palkitaan – sekä kaikkiin näihin liittyvien epäkohtien ja haasteiden ratkomisen.

Työkykyjohtaminen on arjen tekemisen johtamista. Sen varmistamista, että työt sujuvat. Toisaalta se on myös puuttumista työn sujumattomuuteen sekä siihen vaikuttavien tekijöiden ja tilanteiden ratkomista.

Mitä on työkyky ja miten sitä johdetaan?

Työkykyjohtamisesta puhuttaessa on aiheellista miettiä myös, mikä on työkyvyn määritelmä ja minkälaisia vaikutuksia työkyvyn menettämisellä on niin yritykselle kuin yksilöllekin.

Työkyky

Työkyky muodostuu yksilön osaamisesta, motivaatiosta, voimavaroista ja terveydellisestä tilasta. Sen lisäksi se kattaa sen, kuinka hyvin nämä tekijät sopivat yhteen henkilön tekemän työn kanssa. Työkykyjohtaminen lähtee työkyvyn tukemisesta ja ylläpitäisestä, joilla pyritään estämään työkyvyn aleneminen.

Työkykyriski

Kun ihmisen nykyinen työ ja työkyky eivät ole tasapainossa, kasvavat työkykyriskit. Työkykyriskillä tarkoitetaan työntekijän riskiä menettää työkykynsä ja joutua pahimmassa tapauksessa jopa työkyvyttömyyseläkkeelle.

Miksi työkykyjohtamiseen tulee panostaa?

Työkyvyttömyys on aina myös taloudellinen riski työnantajalle.

• Jo ennen sairauspoissaoloja työkyvyn aleneminen voi näkyä heikentyneenä tuloksena, tiimien heikentyneenä yhteistyönä tai johtamisen haasteina.
• Pitkittynyt sairauspoissaolo johtaa epävarmuuteen ja poissaolokuluihin. Sen lisäksi se voi vaatia töiden uudelleen järjestelyä tai tuuraajan rekrytointia.
• Jos poissaolo päättyy työkyvyttömyyseläkkeeseen, saattaa yrityksen työkyvyttömyysmaksuihin vaikuttava maksuluokka nousta, mikä näkyy suoraan kassassa. 

Työntekijälle itselleen työkyvyn aleneminen tai työkyvyttömyys on aina iso kolaus. Esimerkiksi pitkään jatkuneet pohdinnat siitä, onko nykyinen työ enää itselle sopivaa, saattaa olla henkisesti hyvinkin kuormittavaa.

Ulkopuolisesta urasparrausta voi olla hyötyä sekä työnantajalle että työntekijälle, jos työntekijä kokee olevansa tilanteensa kanssa solmussa eikä apu löydy työterveyshuollosta. Toisaalta, jos oma työ tuntuu juuri oikealta ja itselle sopivalta, mutta esimerkiksi lähijohtaminen ei ole laadukasta, on silläkin työkykyä nakertava vaikutus.

Vastuullisella työkykyjohtamisella edesautetaan työntekijän jaksamista, viihtymistä ja onnistumista. Samaan aikaan ennakoidaan, hallitaan ja pienennetään työkykyriskejä. Työkykyjohtaminen on siis muutakin kuin vain työterveyshuollon palveluiden hyödyntämistä. Vastuullinen työnantaja varmistaa, että yrityksen tärkein resurssi, ihmiset, voivat hyvin ja jaksavat arjessaan.

Esihenkilön rooli työkykyjohtamisessa

Työkykyjohtaminen vaatii avointa kommunikointia ja dialogia työntekijän ja esihenkilön välillä. Jokainen meistä tietää ja tuntee oman työkykynsä parhaiten. Siksi työntekijän vastuu onkin nostaa esiin omat tekemisen rajat, mitä pystyy ja mitä haluaa tehdä.

Esihenkilön tulee taas tehdä selväksi työn vaatimukset sekä odotukset työlle ja työntekijälle. Esihenkilöllä on myös velvollisuus puuttua työn tekemisen haasteisiin. Hyvä työnantaja tukee esihenkilöitään näissä tilanteissa ja rakentaa puitteet, joissa arkijohtaminen on kaikkien työkykyä tukevaa.

Työkykyjohtaminen vaatii avointa kommunikointia

Jokainen meistä voi varmasti allekirjoittaa väitteen, että oma työkyky ei ole 100-prosenttinen joka ikinen päivä. Joskus voimavaroja voi syödä yksityiselämässä kohdatut haasteet, joskus haasteet kumpuavat työyhteisöstä. Haasteiden esiin nostaminen omalle esihenkilölle tai HR:lle voi olla vaikeaa ja siksipä ulkopuolinen apu on joskus tarpeen.

Työkykyjohtamisen tavoitteena on rakentaa siltoja työnantajan ja työntekijän välille ja luoda ympäristö, jossa jokainen voi kokea olevansa arvostettu ja osaava. Tämä edellyttää jatkuvaa vuorovaikutusta ja halua kehittää toimintaa – ei vain silloin, kun ongelmia ilmenee, vaan osana arkea.

Avoimen kommunikoinnin ja dialogin tulisi olla työn tekemisessä läsnä päivittäin. Siksi työkykyjohtaminenkin on arjen tekemistä.