Hotelli- ja ravintola-alan päättäjä, muista valmentaa keskijohtosi

Hotelli- ja ravintola-alalla on koronan väistyessä tiedossa akuutti osaajapula. Moni piinkova tekijä on lähtenyt pois alalta muihin hommiin ja vienyt tietotaitonsa mukanaan, eikä uusia ammattilaisia ole saatavilla. Keskijohdon työnkuva on lisäksi murroksessa: Ennen työ oli vuorojohtamista, työvuorolistojen ja -tilausten tekemistä, nykyään myynnin johtamista ja henkilöstön optimoimista. Tässä viisi syytä, miksi keskijohdon kouluttamiseen pitäisi panostaa ja miten se onnistuu.

1. Sopeuta tarpeet uuteen tilanteeseen

Ravintola-ala on entistä enemmän läpikulkuala. Runsaasti kokemusta valmiiksi omaavia tekijöitä ei siis välttämättä ole saatavilla, mutta samaan aikaan asiakkaat ovat entistä tietoisempia ja vaativampia. Valmentamista tarvitaankin siksi, että osataan paremmin varautua tulevaisuuden asiakkaaseen – ja toisaalta myös muutoksessa olevaan alaan.

Me emme voi enää ajatella ravintola-alaa niin, että vain se kokenut ammattilainen on tarpeeksi pätevä työskentelemään alalla. Koko ravintolakonsepti pitäisi sen sijaan miettiä uusiksi niin, että laatu toteutuu myös kokemattomampien tekijöiden käsissä. Sen sijaan, että valmentaisi syvällistä tuotetietoutta ja tekniikkaa, olisi tärkeämpää valmentaa myyntitaitoja, rohkeutta, uuden oppimista ja sopeutumiskykyä. Valmentamisessa ei kuitenkaan kannata lähteä laukalle: on turhaa opettaa kolmeakymmentä eri rypälelajiketta, jos ravintolassa myydään paria talon viiniä.

2. Keskity keskijohdon valmentamiseen

Ylimmän johdon on syytä antaa muulle henkilöstölle mahdollisuus jatkuvaan oppimiseen. Keskijohto on tässä avainasemassa, sillä keskijohdon osaaminen ja taitotaso ratkaisee yrityksen menestyksen. Heidän vastuullaan on jokainen vuoro ja se, että hommat toimivat. Keskijohdon työ on kaiken tekemisen keskiössä, he ovat asiakkaan tyytyväisyyden, tiimin menestymisen ja tuloksen toteuttajia. Heillä pitää olla kykyä valmentaa tiimiään.

Ylimmän johdon tehtävä on miettiä, miten palvelukonsepti toimii nykyisessä ja tulevassa ympäristössä ja millainen on keskijohto, joka jalkauttaa palvelukonseptin konkretian tasolla jokaiseen työvuoroon ja jonka pitäisi pystyä tarjoamaan nykypäivän standardit täyttävää palvelua. Siksi eniten työsarkaa on saada keskijohdolle riittävä osaamistaso ja kyvyt coaching-tyyppiseen valmentamiseen.

3. Valmentamisen tulee olla jatkuvaa – etänä

On eri asia valmentaa ihmistä kuin perehdyttää se työtehtävään. Tiimissä täytyy aina olla yksi valmentaja. Kun tiimiä kokoaa ravintolalle, on syytä katsoa kokonaiskuvaa laajemmin kuin tehtäväkohtaisesti. Mieti, löytyykö tiimin sisältä sisäinen valmentaja vai pitääkö joku henkilö valmentaa siihen rooliin. Entä olisiko mahdollista käyttää ulkoista valmentajaa?

Myös valmennuksen käsite on syytä ajatella uusiksi. Siinä missä kick off -tyyppinen, pari kertaa vuodessa tapahtuva lähivalmennus starttaa sesongin tai kauden, pitää muuta valmentamista ajatella jatkuvana. Sitä ei voi toteuttaa kuitenkaan kustannustehokkaasti mitenkään muuten kuin etänä.

4. Valmentaminen avaa silmiä räätälöimiselle ja yksilöiden huomioimiselle

Tiimin sisällä taitoja pitäisi voida hyödyntää joustavasti ja yksilöllisesti. Valmentaminen on yksilövalmentamista ja tarkoitus on, että katsotaan tekijän vahvuuksia työtehtävän takaa. Vahvuuksien mukaan valmentaminen ja roolitusten uudelleen miettiminen tuo lisäarvoa ja motivaatiota myös tekemiseen.

Mikä esimerkiksi estää sometaitoista tarjoilijaa ottamasta lisävastuuta ravintolan kanavien pyörittämisestä oman työnsä ohessa, sen sijaan että  sosiaalista mediaa päivittää asiasta viikoittain kipuileva vuoropäällikkö?

5. Huomioi kuitenkin eri kilometrit taustalla

Ravintola-alan elpyminen heittää yhteen sekä kiireisen sesongin, uusia tulokkaita, vanhoja konkareita ja pitkään lomautettuina olleita. Eri motivaatio- ja taitotasot voi olla haastava hitsata yhteen toimivaksi tiimiksi, varsinkin kun ajanjaksolla tehdään yleensä eniten tulosta ja liiketoiminta on huipussaan.

Siksi tässä erityisen tärkeää, että tiimi toimii yhteen esimerkiksi kick off -päivän avulla ja on muuten valmennettu huippukuntoon – sillä jos tiimin taso on heikko, on myös tulos heikko – eikä elintärkeitä euroja saada irti tehottomuuden vuoksi.

Kirjoittaja Markus Apuli on ravintola-alan yritysvalmentaja ja Baronan Koutsien perustaja