Hyvinvoiva työntekijä tekee todennäköisemmin hyvää työtä – näin mahdollistat sen
Hyvinvointi tulee puheeksi usein vasta silloin, kun se on huonolla tolalla. Jos toivot, että työntekijät viihtyvät yrityksessäsi ja siivittävät sen kohti parempaa tulosta, kannattaa hyvinvoinnista kiinnostua jo ennen kuin se muuttuu pahoinvoinniksi.
Pandemian jälkimainingeissa ja työvoimapulaan liittyvien haasteiden puitteissa työntekijöiltä ja yrityksiltä on vaadittu henkistä joustokykyä. Baronan työelämätutkimus osoittaa, että työelämästä on tullut työssä käyvien mukaan entistä vaativampaa ja kokemus hyvinvoinnista on samanaikaisesti heikentynyt merkittävästi.
– Hyvinvointia syntyy suvantohetkistä ja huokoisuudesta – siitä, ettei seuraava palaveri ala ihan heti edellisen päätyttyä. Etätyön aikakaudella työn intensiteetti on kuitenkin lisääntynyt ja kun arjessa ei pysähdytä spontaanisti juttelemaan muista kuin työasioista, työyhteisöön ei muodostu yhtä luontevasti liimaa, toteaa Baronan työkykypalvelujen palvelujohtaja Kalle Pulkkanen.
Vaikka etätyökäytäntö onkin tuonut mukanaan paremman mahdollisuuden oman työn säätelyyn, kolikon kääntöpuolella ovat tiimiytymisen hankaluus, läheisyyden puuttuminen ja kommunikaation vaikeutuminen. Jos mieltä askarruttavien asioiden kanssa jäädään yksin, saattaa seurauksena olla lisääntyviä poissaoloja ja sitä kautta kallis lasku työantajan kukkarolle.
– Työnantajat ovatkin heränneet siihen, kuinka suuri merkitys kohtaamisilla ja yhdessä tekemisellä on paitsi yksilöiden hyvinvoinnin, myös yrityksen innovatiivisuuden, kasvun ja kehityksen kannalta. Toimistolle tuloa ei kannata miettiä viikonpäivä edellä vaan sen kautta, mitä yhteen kokoontumisella halutaan saavuttaa, kertoo Anne Issakainen, ihmiset ja kulttuuri -kokonaisuudesta Baronalla vastaava johtaja.
Hyvinvointia ylläpidetään aktiivisella johtamisella
Työvoiman saatavuuden kanssa jo pidempään kipuilleilla aloilla on lähdetty herkemmin miettimään keinoja hyvinvoinnin tukemiseksi. Rakennusalan työntekijät kokivat työelämätutkimuksen perusteella hyvinvointinsa kaikista parhaimmaksi, vaikka taloussuhdanne onkin heikentänyt alan työllisyystilannetta. Myös luovilla aloilla ja IT-alalla hyvinvointiin tehdyt panostukset näkyvät tutkimuksessa.
– Hyvinvointi työyhteisöissä ja sen mukana myös yritysten vetovoimaisuus kulminoituu arjen johtamiseen. Työpaikalle hankitut säkkituolit ja muut virikkeet ovat hauskoja mausteita, jotka voivat tukea työssä viihtymistä, mutta ne eivät ole työhyvinvoinnin ytimessä, Anne Issakainen painottaa.
Suuri merkitys hyvinvoinnin kannalta on konkretialla tai sen puutteella. Jos keskitytään maalaamaan isolla pensselillä, työyhteisön arki ja siitä selviytyminen jäävät liiaksi yksilöiden harteille.
– Usein yrityksissä tahdotaan puhua asioista isoilla ja hähmäisillä käsitteillä, jolloin työntekijöille jää liikaa oman tulkinnan varaa sen suhteen, mitä heiltä odotetaan tai mitä heidän pitäisi oppia. Tarvitaan enemmän asioiden sanoittamista ja aktiivista, arkeen sidottua vuoropuhelua. Se auttaa myös työnantajaa ymmärtämään haasteita, joiden kanssa työntekijät mahdollisesti kipuilevat, Issakainen toteaa.
Vaikka ihmisten erilaisuus onkin yrityksille rikkaus, se asettaa oman haasteensa johtamiselle ja esihenkilötyölle. Jos yritys haluaa, että ihmiset olisivat kiinnostuneita vaikuttamaan yhteisiin asioihin ja tuomaan esille näkemyksiään, muttei anna riittävästi painoarvoa sille, miten dialogia käydään, törmäyksiltä tuskin vältytään.
– Kulttuuri ei voi olla asia, joka vain lätkäistään työyhteisöön, vaan sitäkin pitää johtaa. Yksi hyvä tapa on pohtia yhdessä sitä, millainen oman työyhteisön halutaan olevan ja mitä se yhteisön jäseniltä edellyttää. Se on myös meillä Baronalla kulttuurityön ydin ja uskomme sen olevan yksi keino viestiä tahtotilastamme tehdä yhteistyötä eri sidosryhmien kanssa, työntekijät mukaan lukien, Issakainen kertoo.
Toimi, ennen kuin maito kaatuu pöydälle
Henkilöstön hyvinvointiin panostamalla vauhditetaan merkittävästi myös tulosta. Työkyky onkin työelämässä omanalaistaan pääomaa, joka tosin saattaa heikentyä nopeasti, jos siitä ei pidä huolta.
– Työhyvinvointia pitää tarkastella systemaattisesti ihan siinä missä käyttökatettakin. Meillä Baronalla työkaluksi on otettu neljä kertaa vuodessa toteutettava henkilöstökysely, jonka kautta seuraamme, että haluamamme asiat tuntuvat ja näkyvät myös arjessa. Kysely antaa hyvin suuntaa siitä, mihin päin laiva on lähdössä kääntymään, Anne Issakainen kertoo.
Työelämän muuttuessa koko ajan erikoistuneemmaksi ja pirstaleisemmaksi työkyvyn ylläpitäminen on vaarassa jäädä yksilöiden itsensä harteille. Työnantajan vastuulla onkin paitsi tarjota työntekijöille mahdollisuuksia kehittyä ja edellytykset työn tekemiselle hyvin, myös pyrkiä tunnistamaan, jos henkilö alkaa oireilla työssään.
– Työkykypalveluissa valmennettavien määrät ovat kasvussa, vaikka kriteerit ammatilliseen kuntotutukseen pääsyn suhteen ovat kiristyneet. Me autamme nostamaan työntekijöitä jaloilleen, mutta puhutaan suunnattomista säästöistä, jos työantaja panostaa työyhteisöön jo siinä hetkessä, kun maito ei ole vielä kaatunut pöydälle, Kalle Pulkkanen huomauttaa.
Ihmisten kohtaaminen yksilöinä ja luottamuksen rakentaminen ovat asioita, joiden suhteen esihenkilöt voivat tehdä paljon. Jos työntekijän on turvallista kertoa esihenkilölleen työssä tai sen ulkopuolella kohtaamistaan haasteista, on työnantajan niissä mahdollista auttaa. Toisinaan pienilläkin asioilla ja ymmärryksen sanoilla voi olla valtava positiivinen vaikutus.
– Esihenkilöiden ei silti tarvitse olla ihmeidentekijöitä – heidänkin on tärkeää olla tietoisia siitä, keneen he voivat tarpeen vaatiessa tukeutua. Me Baronan työkykypalveluissa tarjoamme mielellämme apuamme jo varhaisessa vaiheessa, jolloin ongelmat ovat usein kevyempiä ja ratkaisujakin on tarjolla enemmän, Pulkkanen muistuttaa.
