Työssäni henkilöstövuokrauksen ja rekrytoinnin parissa törmään viikoittain jokseenkin vanhentuneisiin ajatuksiin henkilöstöpalvelualasta sekä alan yritysten, asiakkaiden ja työntekijöiden odotuksista.
Nyt on aika purkaa nämä vuokratyöhön ja vuokrayhtiöihin liittyvät myytit yksi kerrallaan. Kokosin alle viisi yleisintä olettamusta, joita on noussut esiin keskusteluissa yritysten kanssa, jotka joko käyttävät tai harkitsevat käyttävänsä henkilöstövuokrausta.
Työnhakijoita etsivät asiakkaamme tunnistavat, että henkilöstövuokraus on hyvä keino saada työntekijöitä nopeasti – mikä toki pitääkin osin paikkansa, kunhan valmistelut on tehty kunnolla. Yhtä vahvassa elää kuitenkin usko siihen, että tilatut työntekijät voi myös perua nopeasti tarpeen muuttuessa.
Henkilöstöpalveluala on muuttunut hurjasti vuosikymmenten aikana. Vaikka alalla toimivien yritysten peruspalvelu on edelleen henkilöstövuokraus, sen peruselementit ovat kehittyneet. Aiemmin järjestelmään avautuva vuoro oli lähtösysäys sopivan työntekijän etsinnälle, kun nykyään yhteistyö asiakkaiden kanssa on suurimmilta osin jo ennakoivaa ja suunnitelmallista. Sopivan kokoiset työntekijäpoolit rakennetaan asiakkaalle hyvissä ajoin ennen varsinaisen tarpeen syntyä.
Myös työntekijöiden tarpeet ja toiveet ovat muuttuneet. Työntekijä odottaa, että työ sopii hänen elämäänsä. Vain harva on enää valmis joustamaan omista menoistaan, ainakaan lyhyellä varoajalla. Pelkkä pikavuorojen ympärillä oleva yhteistyö tuokin harvoin asiakkaan ulottuville parhaita työntekijöitä, vaan heidät täytyy sitouttaa muulla tavoin.
Henkilöstöpalveluyhtiöitä koskee sama työehtosopimus kuin asiakasyrityksiäkin. Työntekijän kanssa voi neuvotella asioista, mutta vuoroa ei voi yksipuolisesti kuluitta perua. Jokaisen työntekijän panosta ja aikavarausta tulee arvostaa, se on myös vastuullista työnantajuutta. Jos eteen sitten tuleekin yllättävä tilanne, jossa tuntuu, että asiakkaan olisi peruttava sovittu vuoro, hyvällä keskusteluyhteydellä yhteinen ratkaisu yllättävään tilanteeseen usein löytyy.
Usein oman rekrytoinnin sisäistä hintaa tai laatua ei kumpaakaan tunneta, joten vertailu itse tekemisen ja ostetun palvelun välillä on hankalaa. Yhä valloillaan on ajatus siitä, että oma työ ei maksa mitään, mutta näinhän asia ei ole. Vähintäänkin aika on jostain muusta työstä pois.
Useimmissa yrityksissä rekrytoinnin onnistuminen on täysin kiinni rekrytoivasta henkilöstä ja hänen osaamisestaan sekä senhetkisestä työkuormasta. Yrityksillä ei usein ole seurantamekanismeja rekrytoinnin laatuun, mistä voi nousta tunne, että kaikki sujuu, vaikka todellisuudessa hakijakokemus jää huonoksi. Aivan liian usein jopa esihenkilötason hakijat jäävät tuuliajolle ja viestintä hakijalle loppuu yllättäen. Myös virherekrytoinnin hinta on merkittävä kulu.
Henkilöstöpalvelukumppanilla on valmiit järjestelmät, prosessit, osaaminen ja laadun seuranta. Miksi ei hyödyntäisi sitä ja saisi lisää aikaa oman liiketoiminnan menestyksen kannalta tärkeisiin tekemisiin?
Palvelun tilaaminen henkilöstöpalveluyhtiöltä helpottaa suuresti esihenkilön arkea. Silti palvelua ei voi tuottaa optimaalisesti ilman asiakasyrityksen panosta. Rekrytointiprosessissa on kohtia, joissa asiakasyrityksen osallistuminen on tärkeää, mm. aloituspalaveri ja reagointi ehdokasesittelyihin sekä vastaaminen lisätietopyyntöihin palvelun tuottamisen aikana.
Pitkäjänteinen, arvoa tuova henkilöstökumppanuus rakentuu avoimelle vuorovaikutukselle ja sille, että rekrytointia ostavan organisaation ja henkilöstöpalvelualan yrityksen avainhenkilöt ymmärtävät toisensa toimintaa ja intressejä tarpeeksi.
Tämä on kovin yleinen ja valitettava harhaluulo. Jos kyse on yksittäisestä hausta, työnhakijoille on hämmentävää, jos ilmoitus on auki monessa paikassa. Tämä saattaa näyttäytyä työnhakijoiden suuntaan siten, että rekrytoivassa yrityksessä on jotain vikaa, kun mitään kautta ei näytä löytyvän työntekijää.
Jos taas ajatellaan isommassa kuvassa, asiakkaalle on työlästä rakentaa syvempää kumppanuutta monen toimijan kanssa. Monesti käykin niin, että suhde jää kaikkien kanssa perustasolle, jolloin jäävät suurimmat hyödyt kumppanuudesta saamatta.
Strateginen kumppanuus on vaikuttavin tapa tehdä yhteistyötä kaikissa merkittävissä ostoryhmissä. Miksi siis ihmiset, tärkein voimavara, poikkeaisivat tästä? Oman pitkän kokemukseni myötä suosittelen yhden strategisen kumppanin ja muutaman peruskumppanin mallia (riippuen yrityksen koosta). Tällä mallilla saadaan vaikuttavin tulos molemmin puolin.
Moni asiakas on viimeisten kuukausien aikana ilahtunut, kun hakijatilanne on parempi, ja osa siirtääkin tekemistä taas kumppaneilta sisäisesti toteutettaviksi.
Tähän kannattaa pysähtyä hetkeksi. Kumppanuutta ei kannata ajaa alas.
Kun markkina pian taas kääntyy, ei nollatilanteesta olevista työntekijäpooleista lähdetä hetkessä liikkeelle. Lisäksi kun kysyntä on epävarmaa, niin eikö juuri silloin joustavuus henkilöstörakenteessa olisi tärkeää?
Yritysten esihenkilöillä on varmasti nyt paineita johtaa joukkojaan läpi vaikeiden aikojen. Tällöin usein fokusta siirretäänkin myynnin aktiivisuuteen ja ihmisten työn tehokkaaseen johtamiseen. Ehkäpä kumppanin tuki rekrytoinneissa ja työsuhteiden hallinnassa auttaisi myös tässä hetkessä.
Kumppanuus elää markkinatilanteesta toiseen, ja kykenevä, strateginen henkilöstöpalvelualan ammattilainen tukee asiakkaitaan niin taantumassa kuin kasvussakin. Tämän takaa syvä asiakasymmärrys, monipuolinen palveluvalikoima sekä taito tunnistaa tarpeet ja ennakoida tulevaa.
