Miksi rekrytoisin ravintola-alalle kansainvälisen osaajan? ”Kohta ei ole varaa sanoa ei”

Ajatteletko, että kansainvälinen rekrytointi on monimutkaista? Ei sen tarvitse olla. Syyt sille, etteikö ravintola-alalle kannattaisi palkata kansainvälistä työvoimaa, alkavat käydä vähiin samaa tahtia kuin kotimaiset osaajat.  

Kuluttajien ostoedellytykset ovat säilyneet pandemian jälkeen korkealla ja kun aurinko alkaa paistaa, nurmikko vihertää ja terassit aukeavat, kysyntää ravintola-alan palveluille todennäköisesti riittää. Ravintola-alalta on kuitenkin koronapandemian seurauksena kadonnut 15 000 henkilötyövuotta, kun tekijät ovat hakeutuneet töihin muille aloille.

Pulaa on niin kokeista, tarjoilijoista kuin salityöntekijöistä, mutta työvoimapulan keskellä tekijöitä on paha nyhjäistä tyhjästä. Kun ala ei vedä riittävästi kotimaisia hakijoita puoleensa eikä koulutusputkestakaan tule ulos riittävästi uusia osaajia, katseet kääntyvät syystäkin kansainvälisen työvoiman suuntaan.

Totuus nimittäin on, että ilman kansainvälistä rekrytointia emme tule nyt tai tulevaisuudessa pärjäämään, emme ravintola-alalla kuin millään muullakaan alalla. Tämä ei tarkoita, että kotimaisten osaajien tavoittelusta pitäisi luopua, mutta rajojemme yli suunnattu rekrytointi on osa ratkaisua – tässä muutamia sen hyötyjä.

Kansainvälinen osaaja paikkaa työvoimatarvetta pysyvästi

Suomeen saapuvat ravintola-alan ammattilaiset, kuten Baronan kautta rekrytoidut filippiiniläiskokit, ovat yritysten näkökulmasta turvallinen tapa täydentää omaa osaajajoukkoa – he tulevat tänne töihin tositarkoituksella. Kansainvälisen työvoiman rekrytoinnilla ei siten ratkaista pelkästään oman liiketoiminnan sujuvuutta ja pysyvyyttä, vaan muutetaan samalla koko Suomen väestörakennetta.

Kansainvälisten osaajien joukossa on ravintola-alalla pitkään marinoituneita tyyppejä, joilla on palvelualan asenne kohdallaan. Myös Baronalle tulevien filippiiniläiskokeille on ennättänyt kertyä jo runsaasti kokemusta.

Uskaltaisin väittää, että kansainväliset osaajat ovat usein oppineet tekemään töitä jo varhain ja omaksuneet samalla hyvän työkulttuurin. Tekijät ovat myös aidosti ylpeitä ammattitaidostaan – esimerkiksi Filippiineillä kokin ammatti on hyvin arvostettu.

Ammattiosaaminen ei katso kielitaitoa

Valtaosa yrityksistä, jotka tällä hetkellä vielä miettivät kansainvälistä rekrytoimista, kipuilee sen kanssa, miten oma organisaatio pystyy kommunikoimaan tulijoiden kanssa ja miten esimiestyö luonnistuu. Kansainvälisillä tekijöillä on täydet edellytykset työskennellä ravintola-alalla Suomessa, varsinkin jos työyhteisö luo edellytykset työskennellä myös englanniksi. Yrityksiltä tämä vaatii jonkin verran panostuksia – paitsi työohjeiden ja annoskorttien käännöstyötä, myös kollektiivista rohkeutta puhua.

Vaikka uusi sukupolvi onkin lähtökohtaisesti tottuneempi kieltä käyttämään, meillä Suomessa tuntuu elävän edelleen vahvana kulttuuri, jossa keskitymme virheisiin emmekä sen takia uskalla puhua edes meille melko tuttua englantia. Meillä ei kuitenkaan käytännössä ole varaa jättää Suomen ulkopuolella olevaa potentiaalia hyödyntämättä, vaikkei oma tai kansainvälisen osaajan englannintaito olisikaan yhtä hyvä kuin natiivitason puhujalla.

20 vuoden kokemus henkilöstöalalla ja kokemukseni ravintola-alalta puhuvat sen puolesta, ettei kielitaito suoraan vähennä kenenkään ammattitaitoa, niin kauan kuin ymmärtää muita ja tulee itse ymmärretyksi. Kansainvälisten tekijöiden halua kehittää suomen kielen taitojaan kannattaa toki myös tukea – esimerkiksi Baronan kielikoulutuksilla.

Myös pienempi yritys voi rekrytoida kansainvälisesti

Oli kyseessä iso tai pieni yritys, jos myyntiä tapahtuu ympärivuotisesti, tarve tekijöille on todennäköisesti koko ajan päällä. Kun kansainvälistä työntekijää lähdetään rekrytoimaan, on tärkeää, että tälle löytyy työtä pidemmällä aikavälillä.

Myös sesonkiluonteista toimintaa pyörittävällä ravintola-alan yrityksellä tarve tekijälle voi mainiosti ulottua sesongista toiseen. Välikauden aikana kansainvälinen osaaja saattaa päästä paikkaamaan työvoimavajetta saman yrityksen toisessa yksikössä – kaikissa tapauksissa täytyy tietysti huolehtia siitä, että työolosuhteet ovat kunnossa eikä tekijä joudu siirtymään lyhyellä aikavälillä turhan takia paikasta toiseen.

Kansainvälisen rekrytoinnin koetaan usein vaativan suuria panostuksia, mutta ratkaisu on silti mahdollinen myös pienemmille yrityksille. Barona pystyy tarjoamaan yrityksen tueksi 15 vuoden kokemuksen kansainvälisistä rekrytoinneista sekä resurssit, joilla homma saadaan vietyä maaliin.

Tartu kansainväliseen rekrytointiin ajoissa, niin vältät paniikkiratkaisut

Jos ravintola-alalla toimiva yritys havahtuu työntekijätarpeeseen vasta siinä vaiheessa, kun asiakkaat jo kolkuttelevat ovella, on se auttamatta liian myöhässä. Arkailu kansainvälisten osaajien suhteen kannattaa lopettaa ajoissa tai muuten huomaat joutuvasi kilpailemaan myös heidän työpanoksestaan.

Kiirehtimällä päädytään harvemmin hyvään tulokseen, myöskään rekrytointirintamalla. Jos kansainvälinen rekrytointiprosessi tuntuu liian isolta palalta kakkua, kehotan ajattelemaan sitä eräänlaisena kolmen ruokalajin illallisena – kun prosessi hoidetaan valmistelusta viimeistelyyn asti huolella, sen päätteeksi kaikki osapuolet ovat tyytyväisiä.

On totta, että valmius rekrytoida kansainvälistä työvoimaa vaati rohkeutta, varsinkin, jos yritys on asian suhteen uuden äärellä. Vallitsevassa työvoimatilanteessa ei kuitenkaan auta kuin tarttua härkää sarvista – kehotankin yrityksiä, joille kansainvälinen rekrytointi ei ole vielä tuttua, ottamaan asian suhteen ensimmäisiä askeleita. Tarvittaessa avuksi kannattaa ottaa Baronan kaltainen kumppani, jonka kanssa suuntaviivat ovat heti selvillä ja rekrytointi on varmuudella eettistä.