Lähtökohdat kuntoon – työhyvinvointia rakennetaan rekrytointiprosessista alkaen

Rekrytoinnin yhteydessä otetaan ensimmäiset askeleet työntekijän ja työnantajan yhteisellä polulla, jonka kestosta puhutaan parhaassa tapauksessa vuosissa. Harva tulee silti ajatelleeksi, että työhyvinvointiin voisi vaikuttaa jo ennen työsuhteen alkua.

Kattava kartoitus luo yhteistyölle hyvät edellytykset 

Työhyvinvointi on alusta asti vakaammalla pohjalla, jos rekrytointiprosessin alkajaisiksi pysähdytään miettimään tarvittavaa osaamista ja roolia, mutta myös esimerkiksi organisaation arvoja, työyhteisöä, tarjolla olevaa urapolkua tai etsittävän osaajan asennetta ja persoonaa.

Vaikka avoinna oleva työnkuva saattaisikin kuulostaa työnhakijasta tutulta, se voi pitää eri yrityksien kohdalla sisällään hyvin erilaisia asioita. Tämän olen havainnut korostuvan erityisesti asiantuntijarekrytointien yhteydessä, jolloin työtehtäviä varten saatetaan välillä hyvinkin spesifiä osaamista.

Toiveet tekijän osaamisesta olisikin hyvä saada avattua jo työpaikkailmoituksessa, jotta oikeanlainen osaaja tulee tarttuneeksi tilaisuuteen ja lähtee hakemaan työtä, jossa hänellä on edellytykset menestyä.

Tavoitteellisessa ja valittujen osaajien työhyvinvointia varmistavassa rekrytointiprosessissa valmistaudutaan myös tunnistamaan hakijoiden osaamisesta yritykselle relevantteja pointteja. Niiden pohjalta on hyvä lähteä paitsi haastamaan hakijoita haastatteluvaiheessa, pystytään myös kiinnittämään paremmin huomiota hakijoiden osaamisen tasoihin ja mahdollisiin kehittymisenpaikkoihin – tällöin yrityksille tarjoutuu mahdollisuus jo etukäteen miettiä tapoja tukea tulevaa työntekijää ja edistää tämän hyvinvointia työssä.

Rekrytointi on kahden kauppaa – muista vastavuoroisuus

Rekrytoinnissa haetaan luonnollisesti mahdollisimman hyvää matchia – keskeisenä päämääränä on luonnollisesti saada oikea tekijä ja työ kohtaamaan. Rekrytointiprosessiin satsaaminen onkin yrityksille tärkeä sijoitus myös pitkällä tähtäimellä. 

Yhteensopivuuden kannalta halutaan saada selville hakijoiden kyvyt, mutta myös motivaation taso. Motivoituneen tekijän rekrytointi on yritykselle aina pienimuotoinen lottovoitto, sillä motivoitunut tekijä sitoutuu yritykseen lähtökohtaisesti helpommin ja hänellä on myös paremmat lähtökohdat voida työssään hyvin.

Nykypäivänä rekrytointiprosessissa korostuu kuitenkin yhä enemmän vastavuoroisuus. Jos tarkoituksena on luoda pitkä työsuhde ja saada tekijä viihtymään työssään, on tärkeää miettiä, mitä yritys itse tuo pöydälle.

Uutta työtä tavoitteleva henkilö ei nimittäin ole kovin usein vaihtamassa ”omenaa omenaan”, vaan odottaa työltä jotain sellaista, mitä edellinen ei ole tarjonnut. Palkka ei välttämättä ole pääosassa – työnhakuun liittyvät keskeiset motivaatiot on hyvä saada selville, jotta tehtävään valituksi tulevalle työnhakijalle voitaisiin jo alkuvaiheessa tarjota rohkeammin sitoutumista tukevia steppejä ja uusi työ voisi näyttäytyä tälle aidosti motivoivana. 

Arvosta työnhakijaa asettumalla tämän asemaan

Yrityksen tulee siis osata ajatella asioita myös työnhakijan näkökulmasta. Mitä he arvostaisivat työnhakuprosessissa, jos olisivat itse hakijan roolissa? Hakija ei halua tulla johdetuksi harhaan, vaan kaipaa rehellistä kuvaa työnantajastaan – kukaan tuskin haluaa tuhlata aikaansa tavoitellessaan paikkaa ja työyhteisöä, jotka eivät loppupeleissä vastaakaan omia toiveita ja arvoja.

Lähtökohdaksi kannattaa ottaa se, että yrityksen viestiessä hakijoille omista toiveistaan, arvoistaan ja tarjoamistaan mahdollisuuksista avoimesti, vältytään vääriltä mielikuvilta ja on suurempi mahdollisuus, että toisilleen sopivat tekijä ja työ todella kohtaavat toisensa.