Virherekrytointi voi tulla kalliiksi – näin vältät sudenkuopat

Rekrytointi on yksi yrityksen tärkeimmistä investoinneista ja kasvun moottoreista. Oikean työntekijän löytäminen voi tuottavuuden kasvun lisäksi parantaa työyhteisön ilmapiiriä ja lisätä asiakastyytyväisyyttä. Joskus kuitenkin palkkaamisen jälkeen selviää, ettei henkilö olekaan tehtävään sopiva. Virherekrytointi voikin pahimmillaan aiheuttaa merkittäviä taloudellisia menetyksiä.

Mitkä asiat johtavat virherekrytointeihin?

Rekrytoinnin tärkeys on useimmiten ilmiselvää, ja kaikki yritykset haluavat panostaa parhaiden osaajien palkkaamiseen. Kuitenkin rekrytointiprosessi on usein hoidettava muiden työtehtävien ohessa. Lisäksi samalla voidaan joutua paikkaamaan lähteneen työntekijän tuomaa vajetta, mikä on myös pois rekrytointiin käytettävästä ajasta.

Ajan ja resurssien puute johtaa usein rekrytointiprosessien tärkeiden vaiheiden hoitamiseen vasemmalla kädellä tai ne jopa ohitetaan kokonaan.  Tehtävän profiili saatetaan luoda listaamalla edellisen henkilön työntehtävät, jotka ovat kertyneet vuosien varrella. Sen sijaan kannattaa miettiä nimenomaan kyseisen roolin osalta tärkeimmät vastuut. Työpaikkailmoitus saatetaan kirjoittaa kiireessä tai puutteellisin tiedoin, minkä seurauksena se ei houkuttele prosessiin toivotunlaisia henkilöitä. Hakudokumentit saatetaan käydä läpi kiireessä ja niissä keskitytään epäolennaisiin asioihin. Aikapaineen vuoksi myös haastattelut ja rekrytointipäätökset tehdään usein kiireessä, jolloin hakijoita ja heidän vahvuuksiaan ei ehditä käydä läpi perusteellisesti. Lopputuloksena voi olla virherekrytointi, jolloin valittu henkilö ei sovellu tehtäväänsä.

Mitä virherekrytointi maksaa?

Virherekrytoinnin suorat kustannukset ovat merkittäviä: työpaikkailmoitusten julkaiseminen ja mainostaminen sekä rekrytoidun henkilön palkka ovat vasta alkua. Jos työntekijä osoittautuu epäsopivaksi, hänen korvaamisensa vaatii usein uuden rekrytointiprosessin. Lisäksi perehdytykseen ja koulutukseen käytetty aika ja raha menee hukkaan, kun työ joudutaan aloittamaan alusta.

Virherekrytoinnin epäsuorat kustannukset voivat olla vieläkin merkittävämpiä. Epäsopiva työntekijä voi vaikuttaa negatiivisesti koko työyhteisöön heikentämällä tiimityöskentelyä ja laskemalla yleistä työtyytyväisyyttä. Lisäksi epäonnistunut rekrytointi voi vaikuttaa asiakassuhteisiin, mikäli asiakaspalvelun laatu tai projektien toimituskyky heikkenee. Samalla palkattu tekijä on monesti itse pettynyt, koska myöskään hänen toiveensa ja tavoitteensa uudesta työstä eivät täyty.

Lisäksi tulee ottaa huomioon vaihtoehtoiskustannukset. Sekä rekrytointeihin että perehdytykseen kuluva aika on pois tuottavasta työstä. Virherekrytoinnin myötä voi mennä kuukausia, jopa yli vuosi, että yritykselle saadaan toivottua tulosta.

Virherekrytoinnin kokonaiskustannuksista on erilaisia arvioita. Pahimmillaan kokonaiskustannukset voivat nousta jopa 50 000 euroon riippuen rekrytoidun henkilön tehtävästä ja asemasta yrityksessä.

Miten välttää virherekrytoinnit?

Luo toimiva osaajastrategia

Yksi tärkeimpiä asioita rekrytoinnissa on osaamisen määrittely: mitä osaamista teillä jo on ja mitä puutteita haluatte tällä rekrytoinnilla paikata. Linkitä osaajastrategia yrityksen liiketoimintastrategiaan ja pohdi, millainen osaaminen parantaa yrityksenne kilpailukykyä. Hyvin tehty taustatyö mahdollistaa sen, että työpaikkailmoitus on konkreettinen ja puhuttelee oikeita osaajia.

Muista myös, ettei työntekijöidenne tarvitse osata kaikkea ja että osaamisen paikkaamisessa voi hyödyntää myös konsultteja ja freelancereita. Lisäksi voit miettiä, voisiko kandidaattien substanssiosaamista paikata koulutusten avulla.

Älä luota pelkkään työpaikkailmoitukseen: ota avuksi suorahaku ja rekrytointimarkkinointi

Vaikka jopa yli kolmannes työssäkäyvistä harkitsee työpaikan vaihtoa, läheskään kaikki heistä eivät seuraa aktiivisesti työpaikkailmoituksia. Siksi on tärkeää varmistaa, että tieto työpaikastasi tavoittaa parhaat tekijät. Suorahaulla ja kohdennetulla rekrytointimarkkinoinnilla saavutat laajemman verkon huippuosaajia kuin pelkällä työpaikkailmoituksella.

Asiantuntijoiden rekrytoinnissa käytettävä suorahaku vaatii erityisosaamista ja hyviä verkostoja, koska osaajia etsitään usein työsuhteessa olevien joukosta. Vaativiin tehtäviin rekrytoitaessa on merkittävä etu, jos rekrytoinnista vastaavalla henkilöllä on syvällinen ymmärrys työmarkkinoista ja hän osaa hyödyntää tehokkaimmat kanavat oikeiden osaajien tavoittamiseen.

Käytä eri arviointimenetelmiä

Työhaastattelu voi joissakin tapauksissa antaa puutteellisen kuvan työntekijän osaamisesta. Haastattelujen lisäksi voidaan käyttää esimerkiksi soveltuvuusarviointia ja työtehtävien simulaatioita, joilla voidaan testata hakijan käytännön osaamista ja kykyä suoriutua tehtävistä. Tämä auttaa saamaan kattavan kuvan hakijan vahvuuksista ja kehityskohteista.

Panosta perehdytykseen

Perehdytys on avain toimivan työsuhteen rakentamiseen, sillä se auttaa uutta työntekijää omaksumaan työtehtävien ja käytäntöjen lisäksi yrityskulttuurin. Hyvä perehdytys on tärkeä myös kokeneille työntekijöille, jotka saattavat kohdata uusia prosesseja ja ohjelmistoja. Perehdytykselle on varattava riittävästi aikaa, ja vastuu voidaan jakaa usealle työntekijälle. Hyvä perehdytys edistää tiimihenkeä ja helpottaa uuden työntekijän sopeutumista työyhteisöön.

Eivätkö resurssit riitä? Ota rinnalle kumppani!

Rekrytointikumppanit hyödyntävät laajaa verkostoaan ja erikoistuneita arviointimenetelmiä, joiden avulla voidaan löytää sopivimmat kandidaatit. Valinnoissa otetaan huomioon sekä tehtävän tekniset vaatimukset että yrityksen kulttuuriin liittyvät tarpeet. Tämä säästää yrityksen resursseja ja aikaa, sillä rekrytointiprosessin eri vaiheet, kuten esikarsinta ja taustaselvitykset, hoidetaan puolestasi. Lisäksi alan asiantuntijoiden tietämys varmistaa, että tieto avoimesta työpaikastasi tavoittaa juuri oikeat kandidaatit.