Tunnistatko z-sukupolvea edustavan nuoren? Näille asioille hän antaa arvoa työelämässä

Nuorille vapaa-aika ja oma hyvinvointi ovat usein työtä tärkeämmässä roolissa. Mielikuva siitä, että nuoret istuisivat päivästä toiseen sohvan nurkassa pelaamassa pleikkaria on kuitenkin vääristynyt. Työtä ollaan valmiita tekemään, mutta sen halutaan vastaavan omia toiveita.

Z-sukupolven nuoret ovat vuonna 1996 tai sen jälkeen syntyneitä diginatiiveja, joille maailma on aina ollut avoin. He ovat tottuneet hakemaan ja saamaan maailmasta ja sen sisältämistä mahdollisuuksia tietoa aivan eri tahtiin kuin aiemmat sukupolvet, ja työelämän kynnykselläkin heillä on usein työkalupakissaan taitoja, joilla täydentää vanhempien kollegojen osaamista. Ennakkoluulottomuus ja kyky omaksua uutta nopeassa tahdissa tekevät heistä työnantajille arvokkaan resurssin. 

Omalla ajalla on enemmän arvoa

Monelle nuorelle opiskelu on ykkösjuttu ja työtä tehdään sen rinnalla kokemuksen ja taloudellisen tuen vuoksi. Nuorten näkökulmasta palkka ei kuitenkaan ole enää niin iso kilpailutekijä työtä hakiessa. Työn sisällölle annetaan suurempi painoarvo, ja oman tulevaisuuden kannalta merkityksellistä voidaan olla valmiita tekemään pienempääkin korvausta vastaan.

Siinä missä toiset haluavat priorisoida työn ja arvostavat säännöllistä palkkaa, toiselle vapaus rytmittää omaa elämää on rahaa arvokkaampaa. Myös työn raskaus koetaan eri tavalla. Kuormittavaksi mielletty työ ei olekaan ehkä kovin fyysistä, vaan hektistä tai aikaa vievää. Sen vastapainoksi halutaan vapaa-aikaa, joka helpottaa työstä palautumista. Työhakemuksissakin omat harrastukset ja mielenkiinnon kohteet saavat nykyään enemmän tilaa.

Baronalla työskennellessä nuorella on mahdollisuus kehittää tasapainoa opiskelun, työn ja vapaa-ajan suhteen haluamallaan tavalla. Samalla hän pääsee kokeilemaan, onko tietty ala itselle sopiva.

Mielikuva työstä vaikuttaa haluun jäädä hommiin

Nuori hakee usein itselleen hyvää matchia työelämästä ja tulkitsee työtä tehdessään, onko se hänelle oikea. Työpaikkaa ollaan valmiita vaihtamaan nopeastikin, jos se ei jostain syystä miellytä tai vastaa odotuksia. Matchin hakeminen alkaa jo potentiaalisia työmahdollisuuksia kartoittaessa ja saa vahvistusta haastatteluhetkellä, jolloin nuori kohtaa mahdollisesti ensimmäistä kertaa yrityksen edustajat ja saa ensimakua sen kulttuurista. Ensivaikutelmalla on taipumuksena jäädä elämään vahvasti mieleen, joten rekrytointiprosessi onkin näytön paikka sekä työnhakijan lisäksi myös työnantajalle.

Rekrytoijan onkin tärkeää edustaa omaa yritystään hyvin, jotta nuori haluaa aidosti tulla töihin. Samalla rekrytoijalla saattaa olla monta haastateltavaa työpäivän aikana, mutta jokaiseen hakijaan olisi tärkeää suhtautua yhtä suurella kiinnostuksella. Nuorissa työhakijoissa on paljon potentiaalia, joka ei välttämättä nouse esiin pelkästä työhakemuksesta, joten koskaan ei voi tietää millainen kultakimpale tulee vastaan.

Nykyään puhutaan paljon asiakaskokemuksesta, mutta työntekijäkokemus on aivan yhtä tärkeä. Vaikka haastattelussa tehtäisiinkin hyvä vaikutelma, fiilis voi mennä pieleen jo ensimmäisessä työvuorossa, jos vastaanotto on puutteellinen tai työilmapiiri vaikuttaa huonolta. Yksittäisen henkilön kokemukset työpaikasta kiirivät todennäköisesti myös kavereiden korviin ja voivat muokata yleistä mielikuvaa työnantajasta uusien potentiaalisten työnhakijoiden keskuudessa.

Motivaatio kumpuaa merkityksellisyydestä

Motivaatio työhön vaikuttaa luonnollisesti suuresti siihen, miten työtä tehdään. Jos nuori otetaan vastaan lämmöllä ja hän kokee itsensä merkitykselliseksi työyhteisön osaksi, buustaa se häntä myöhemminkin eteenpäin. Uuden tulokkaan motivaatiota työhön ryhdytään rakentamaan jo ennen ensimmäistä työvuoroa, mutta oman onnensa nojaan ei sovi jättää jatkossakaan. On hyvä muistaa, että nuoretkin ovat keskenään erilaisia – toiset tarvitsevat oppiakseen enemmän toistoa, toiset menevät nopeasti eteenpäin. Kun rima avun kysymistä ja keskustelua ajatellen tehdään matalaksi, nuori voi itsekin aktiivisemmin herätä oman osaamisensa kehittämiseen.

Nuorilla on usein halu kehittyä ja nälkä näyttää omaa osaamista. Huonon motivaation taustalla on luultavasti jokin selkeä syy. Työnsä vähän sinne päin tekevää nuorta ei pitäisikään heti tuomita laiskaksi, vaan kannattaisi miettiä myös keinoja, joilla tämän motivaatio saataisiin käännettyä. Nuoret ovat innovatiivisia ja heillä on usein tuoretta näkökulmaa siihen, miten asiat voitaisiin ratkaista uusilla tavoilla. Työnantajan kannattaakin osallistaa nuoret pohtimaan sopivia ja oikeita malleja työnsä tekemiseen.

Omille urasuunnitelmille arvostusta

Nuorta työntekijää voidaan motivoida myös katsomalla yhdessä hänen tulevaisuuttaan. Kehityskeskustelut ovat hyvä paikka tarkentaa nuoren kanssa siitä, mitä hän työltään toivoisi ja miten hänen suunnitelmansa sen suhteen ovat mahdollisesti muuttuneet. Työntekijän kanssa voidaan tehdä 3–5-vuotissuunnitelma, jossa hän kertoo omista haaveistaan ja siitä, miten juuri hänet voisi sitouttaa. Työnantajan on tärkeää antaa arvoa myös nuoren tulevaisuudensuunnitelmille, jotka eivät suoraan liity työhön.

Työnantajan kannattaa tiedostaa ja hyväksyä, että nuoren elämässä suunnitelmat voivat muuttua lyhyelläkin aikavälillä. Hyvästä työntekijästä kannattaa pyrkiä pitämään kiinni, mutta nuorelle on hyvä luoda tunne siitä, että tällä on halutessaan myös mahdollisuus vaihtaa työpaikkaa. Siltoja ei kannata polttaa, sillä jos työn lopettaminen tapahtuu molemmin puolin hyvässä hengessä, sama työntekijä voi myös palata joskus myöhemmin takaisin. 

Mitä diginatiivien työelämästä puhuttiin SuomiAreenalla 2022? Lue juttu »