Hotelli- ja ravintola-alan henkilöstön sitouttaminen vaatii vuorovaikutusta ja valmentamista

Baronan tuore työelämätutkimus kertoo, että lähes puolet työssäkäyvistä harkitsee alan vaihtoa. Erityisesti tämä nousi esiin majoitus- ja ravitsemusalalla. Vuosi on ollut alalla synkkä ja jokainen sen kokenut voi ymmärtää nämä tunteet. Miten innostaa, motivoida ja sitouttaa myllerryksessä kärsineitä tekijöitä, kun ala alkaa toipua koronan jälkeen?

Vielä vuosi sitten hotelli- ja ravintola-alalla kärvisteltiin koronan sijaan työntekijäpulasta. Globaali pandemia kuitenkin iski ja erityisen rankasti se on kurittanut ravitsemus- ja majoitusalaa. Massalomautukset ovat olleet arkipäivää ja osa alan tekijöistä on ollut lomautettuna jo kokonaisen vuoden. Taloudellisista tai muista syistä alanvaihtoa harkitsevat ammattilaiset ovat kuitenkin se selkäranka, jonka avulla koko alaa pyöritetään. 

Siksi onkin oleellisen tärkeää miettiä jo nyt, miten innostamme, motivoimme ja sitoutamme alan ihmisiä koronan jälkeisessä maailmassa. On myös taloudellisesti tärkeää yrityksille päästä kiinni myynnin nousuun heti, kun se hetki kohta koittaa. Mutta ilman osaavaa ja jaksavaa henkilöstä tämä on mahdoton tehtävä.

Motivointi ja vuorovaikutus tuovat yhteenkuuluvuuden tunnetta

Ihmisten motivointi ja jaksamisen edistäminen epävarmassa tilanteessa on ehdottoman tärkeää, oli kyse sitten lomautettu tai pitkää päivää töissä painava ja joka suuntaan vuoden aikana venynyt ammattilainen. Yhteydenpito ja arvostus ei voi unohtua kiireenkään keskellä ja tärkeää on, ettei työntekijällä tule unohdettu olo.

Hyvällä viikoittaisella tai kuukausittaisellakin viestinnällä ja vuorovaikutuksella voi saavuttaa paljon ja pieniltäkin tuntuvat teot voivat olla työntekijän näkökulmasta isoja asioita. Välittämisen ja yhteenkuuluvaisuuden tunne lisääntyy, jos esihenkilöiltä tulee säännöllisesti tsemppiviestiä, ajankohtaisia kuulumisia tai kysymyksiä siitä, miten työntekijä jaksaa.

Moniosaajien ja esihenkilöiden työtä pitää tukea

Moniosaajiutta on jo päästy koronavuoden aikana harjoittelemaan olan takaa: todennäköisesti joka ikinen meistä on joutunut tekemään itselleen täysin uusia asioita. Tulevaisuudessa monen asian osaaminen on entistä tärkeämpi taito. Siksi itsensä kehittämistä, taitojen päivittämistä ja uusien asioiden oppimista pitäisi myös aktiivisesti tukea ja henkilöstöä valmentaa.

Siinä missä työntekijä on tulevaisuuden moniosaaja, sitä ovat myös esihenkilöt ja keskijohto. Heidän työnsä tukemiseen ja kehittämiseen pitää kiinnittää huomiota, sillä heillä on lähitulevaisuudessa kova haaste motivoida ja kursia kasaan yhdeksi tiimiksi eri lähtökohdista koronavuoden kokeneet työntekijät.

Myös esihenkilötyö itsessään tulee olemaan entistä vaativampaa, koska yhä useampi alalle tuleva tekijä on kokematon. Se asettaa vuorojohtamiselle vielä enemmän painetta kuin aiemmin. 

Valmennuksella avaimia tulevaisuuden työhyvinvointiin

Pitkien, perusteellisten valmennusten aika ei kuitenkaan ole nyt, sillä koronakriisissä moni asia muuttuu nopeasti. Lyhytkestoisten täsmävalmennusten avulla on helpompi miettiä uusia, toimivampia toimintamalleja koko tiimille. 

Moni tekijä palaa takaisin töihin vuodenkin mittaiselta lomautukselta. Toiset ovat koko vuoden puolestaan venyneet töissä ekstraa paikatakseen muita, poissa olevia. Siksi oleellisen tärkeää olisi hitsata nämä maailmat yhteen ja aloittaa tiimin työskentely uudelta pohjalta, uusin voimavaroin. 

Myös esihenkilöt hyötyvät konkreettisista valmennuksista, jotka on vaivaton toteuttaa verkon välityksellä kuitenkin livevalmennuksina. Näin valmennettaessa esihenkilö saa riittävästi sparrausta, mutta myös yksilöllistä tukea konkreettisesti työhönsä.