The Great Resignation – miten varautua irtisanoutumisaaltoon Suomessa?

Suuri irtisanoutumisaalto eli the Great Resignation tai the Big Quit on puhuttanut maailmalla viime vuodesta asti. Aihe on herättänyt paljon keskustelua myös Suomessa. Mistä ilmiössä on siis kyse? Näkyykö irtisanoutumisinnokkuus jo Suomessakin, ja mitä se tarkoittaa suomalaiselle työelämälle? Voiko irtisanoutumisaaltoa estää? 

Suuri irtisanoutumisaalto lähti liikkeelle Yhdysvalloista. Syitä vapaaehtoiselle irtisanoutumiselle on ollut monia, mutta niistä yleisimpiä ovat olleet muun muassa koronapandemian aiheuttama tyytymättömyys omaan työhön ja työn merkityksellisyyden kokemuksen puuttuminen.

Osa työntekijöistä on kyllästynyt etätyöskentelyyn, osa taas kokee tulevaisuudessa häämöttävän palaamisen etätyöstä takaisin toimistolle ahdistavana ja vanhanaikaisena. 

Myös Suomessa pandemia-aika on pistänyt monet miettimään uudelleen omaa työtään ja tulevaisuuttaan. Pandemian alussa monet lomautettiin tai jopa irtisanottiin. Työpaikkoja oli tarjolla vähän. Elämästä tuli ennakoimatonta. Monet hakeutuivat muille aloille töihin ja pandemian pitkittyessä jäivät. Osa puolestaan on lähtenyt kouluttautumaan ja löytänyt näin uuden suunnan uralleen.  

The Great Resignation Suomessa 

Onko suuri irtisanoutumisaalto rantautunut myös Suomeen? Baronan suuren Työelämätutkimuksen tuloksista selviää, että jopa 45 % alle 40-vuotiaista harkitsee alanvaihtoa. Alanvaihtoa pohtivat työskentelevät muun muassa asiakaspalvelu-, matkailu- ja ravintola- sekä logistiikka-aloilla. Eniten työntekijöitä houkuttelevat nyt teollisuuden sekä myynnin, kaupan alan ja asiakaspalvelun työtehtävät.  

Rekrytoijan jokapäiväisessä työssä liikehdintä on näkynyt syksystä 2021 alkaen hakijapulana. Asiantuntija-aloilla hankalasti täytettävien positioiden täyttämisestä on tullut entistäkin hankalampaa.  

Vuosi 2022 näyttää onneksi hieman helpommalta. Alkuvuosi on perinteisesti uusien alkujen aikaa, jolloin moni on valmis uusiin haasteisiin ja tehtäviin. Tämä on ollut varmasti helpotus monelle rekrytoijalle. Edelleen tietyt roolit ovat kuitenkin vaikeasti täytettävissä ja rekrytoijat joutuvat päivittäin miettimään uusia tapoja houkutella ja löytää osaajia näihin tehtäviin. 

Miten ennakoida ja ennaltaehkäistä irtisanoutumisaalto? 

Suurta irtisanoutumisaaltoa tuskin voidaan täysin estää. Toisaalta on hyvä pohtia, kannattaako sitä koittaa estääkään. Irtisanoutumisaallon taustalla on havaittavissa samoja trendejä, joita esimerkiksi millenniaalien odotuksia tarkastellessa on havaittu. Näitä ovat esimerkiksi odotukset merkityksellisestä työstä sekä vapaa-ajan ja työn välisestä balanssista.  

Nuoremmat sukupolvet kaipaavat myös haasteita eivätkä urakehityksen toivossa välttämättä viihdy samassa työpaikassa muutamaa vuotta pidempään. Siksi nyt pärjäävätkin yritykset, jotka ovat onnistuneet luomaan houkuttelevan ja vastuullisen mielikuvan itsestään.

Pelkkä brändi ei toki ratkaise, mutta rekrytoitaessa työnantajamielikuva on suuri osatekijä, jolla on iso vaikutus yrityksen houkuttelevuuteen ja siihen, miten innokkaasti työnhakijat hakevat työpaikkoja.  

Asioiden on oltava kunnossa yrityksen sisällä, jotta työnantajamielikuvan luomat lupaukset voidaan lunastaa. Koska olemme kaikki yksilöitä, odotuksemme työnantajaa kohtaan vaihtelevat. Yrityksissä kannattaakin nyt kiinnittää erityisesti huomiota työntekijöiden muuttuneiden toiveiden kuuntelemiseen. 

Pandemia on tuonut mukanaan myös uuden trendin: työnhakijoiden oletus etätyöstä on aiheuttanut sen, että nyt markkinoilla pärjäävät parhaiten yritykset, jotka ovat valmiita tarjoamaan joustavia vaihtoehtoja työntekoon muun muassa jatkamalla etätöitä kokonaan tai hybridimallia noudattaen.   

Toiveet vaihtelevat, ja niin vaihtelevat myös tarjotut ratkaisut. Osa työntekijöistä kokee etätyön paremmaksi vaihtoehdoksi kuin viisi päivää viikossa toimistolla työskentelyn. Osa taas saa virtaa toimistolla työskentelystä ja muista ihmisistä. Dilemma on onneksi mahdollista ratkaista miettimällä ratkaisuja mahdollistaa molempien työntekijäryhmien toiveet.  

Käännä katse työhyvinvointiin 

Joustavampaa työtä tukee paikkariippumattomuuden lisäksi vapaus vaikuttaa myös työaikoihin. Tässäkin olemme yksilöitä. Työnantajan on hyväksyttävä se, että osalle työskentely illalla tai jopa yöllä sopii paremmin kuin Teams-tapaaminen kello 8 aamulla. Työnantajan kannattaakin etätyömahdollisuuksien lisäksi mahdollistaa myös aikariippumattomuus.  

Haasteiden lisäksi etätyö on onneksi myös tukenut työntekijöiden hyvinvointia. Osa kokee merkityksellisenä sen, että etätyöskentely mahdollistaa vapaa-ajan lisääntymisen, kun työmatkoihin ei tarvitse kuluttaa useita tunteja päivässä.

Osa puolestaan tekee etänä pidempiä päiviä kuin toimistolla. Yritysten tulisikin tukea erilaisilla työjärjestelyillä työntekijöiden palautumista. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi pitkien palaveriputkien välttämistä tai liikuntahetkeen ja happihyppelyyn kannustamista kesken työpäivän.  

Myös työntekijöiden elämäntilanteiden huomioon ottaminen voi tukea työntekijöiden tyytyväisyyttä ja halukkuutta sitoutua organisaatioon.

Pandemia-aikana erilaiset elämäntilanteet ovat tuoneet erityyppisiä haasteita eri ihmisille: yksin asuvat ovat kokeneet erilaisia vaikeuksia kuin vaikkapa perheet, joissa vanhempien on pitänyt sovittaa etätyöskentely lapsenhoitoon. Työntekijäryhmien tasavertainen tukeminen heidän lähtökohtansa huomioon ottaen tukee hyvinvointia ja parantaa sitoutumista. 

Yrittäjyys ja työn muokkaaminen luovat uusia uramahdollisuuksia 

Pandemia-aika on saanut monet miettimään, olisiko töitä mahdollista tehdä muutoinkin kuin vakituisessa työsuhteessa. Moni onkin siirtynyt pandemian aikana yrittäjäksi.

Yrittäjyys tuo kaivattua vapautta, jota moni työnantaja ei ole pystynyt työntekijöilleen tarjoamaan. Tulevaisuudessa yrittäjyydestä tulee todennäköisesti yhä suositumpaa, ja yritykset ostavat enemmän ja enemmän palveluita suoraan yksittäisiltä yrittäjiltä.  

Työntekijöitä, jotka kaipaavat vapautta ja muutoksia työnkuvaansa, on mahdollista sitouttaa järjestelemällä työtehtäviä uudelleen. Harva työskentelee samojen tehtävien parissa monia kymmeniä vuosia eläkkeeseen asti. Moni hakeutuukin uusiin tehtäviin, mikäli nykyinen työnantaja ei pysty tarjoamaan urakehitystä.

Yrityksissä onkin nyt hyvä miettiä uusia tapoja muotoilla työtehtäviä. Työntekijäsi on saattanut esimerkiksi pandemian aikana kehittää itseään opiskelujen merkeissä – voisiko uudesta osaamisesta olla yrityksellekin hyötyä?

Pidemmällä tähtäimellä urapolkujen mahdollistaminen omana ohjelmanaan yrityksessä on entistäkin tärkeämmässä roolissa tulevaisuudessa, kun yritykset toivovat sitouttavansa hyviä työntekijöitä.  

Monet edellä mainituista asioista vaativat pitkäjänteistä tekemistä. Työntekijöiden ja -hakijoiden odotuksiin vastaaminen sekä erityisesti heidän syvempi kuuntelemisensa on ollut monien yritysten agendalla jo pitkään. Nyt on oikea hetki tarttua toimeen.

Irtisanoutumisaaltoon valmistautuminen on pieni hinta siitä, minkälaista hedelmää nämä asiat tuovat tullessaan tulevaisuudessa.