Miksi johdon tulee olla kiinnostunut työkyvystä ja sen johtamisesta?

Perinteinen vastaus otsikon kysymykseen on ollut: työkyvyttömyydestä aiheutuu yrityksille kustannuksia mm. sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeistä syntyvien menojen muodossa. Nykyisellään vastaus kiertyy yhä useammin siihen, miten turvataan yrityksen keskeinen tuotannontekijä, eli henkilöstö, pitämällä kiinni nykyisistä työntekijöistä ja rekrytoimalla uutta.

Keskustelua työvoiman riittävyydestä on käyty jo pidempään sote-alalla: väestön ikääntyminen kasvattaa hoivan tarvetta ja samaan aikaan palveluja tuottavasta henkilöstöstä merkittävä osa eläköityy.  

Elinkeinorakenteen palveluvaltaistumisen myötä työntekijöitä tarvitaan enemmän.  Työvoiman riittävyydestä onkin nopeasti tullut suomalaisen työelämän kärkiteema. 

Ajankohtaista on se, että työvoiman niukkuus on levinnyt sote-alalta myös muille aloille. Työ ja elinkeinoministeriön Ammattibarometrin mukaan lähihoitajien, sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien, lääkäreiden sekä lastentarhanopettajien jälkeen pulaa on esimerkiksi ravintola- ja suurtaloustyöntekijöistä sekä toimisto- ja laitossiivoojista. Koodareista on myös pulaa, samoin kuin rakennusalan työnjohtajista. 

Työvoimahaasteeseen ei ole yhtä lääkettä

Ikääntyvän Suomen työvoimahaasteeseen ei ole yhtä lääkettä. Työperäinen maahanmuutto auttaa osin ja on välttämätöntä, mutta kokonaisratkaisuksi siitä tuskin on. Suomi ei välttämättä pärjää houkuttelevuudellaan kilpailussa muiden samojen ongelmien kanssa painivien maiden kanssa. Osa maahanmuuttajista myös palaa lähtömaahansa tai jatkaa eteenpäin.  

Vaikka empiiristä näyttöä ei vielä suuremmassa mitassa olekaan, esiintyy julkisessa keskustelussa viitteitä siitä, että työntekijät miettivät uudella tavalla suhdettaan työhön. Julkisuudessa puhuttu quiet quitting on ilmiö, jossa työhön suhtaudutaan rennommin, tehdään oma osuus, mutta ei sen enempää. Pandemiavuosina nousi esiin termi great resignation kuvaamaan ilmiötä, jossa työntekijät alkoivat yhä enemmän pohtimaan, mitä he haluavat työltä ja minkälaiseen työhön he ovat valmiita sitoutumaan.  

Pandemian jälkeen monet työelämää koskevat ilmiöt todennäköisesti palaavat ainakin jonkin verran kohti aikaisempaa normaalia. Kuitenkin tämäntyyppisten ilmiöiden yhdistyessä työvoiman niukkuuteen, joutuvat yritykset ponnistelemaan aikaisempaa enemmän, miten ne vastaavat työntekijöiden odotuksiin. 

Työkyky on paljon muutakin kuin terveys

Työelämää koskevissa ilmiöissä käy usein niin, että kapeat näkökulmat laajentuvat ajan oloon. Esimerkiksi työkykyä tarkasteltiin aluksi pitkälti terveyteen liittyvänä ilmiönä, nyt huomattavasti monipuolisemmin. Toinen esimerkki laajentumisesta on työn ja perheen yhteensovittaminen. Perheen huomioimisen jälkeen alettiin puhumaan "muusta elämästä", jonka piti sopia työelämän järjestelyihin. Ajankohtaisesti näkökulma on laajentunut edelleen.    

Yhä tärkeämpää on, että yrityksen tarjoama kokonaisuus kohtaa työntekijöiden elämäntilanteen, elämäntavan, arvot ja odotukset. Osalle tietotyötä tekevistä pakolliset toimistopäivät voivat olla syy kieltäytyä työpaikasta. Työtä halutaan ehkä tehdä toiselta puolelta maata tai ulkomailta. Jotkut työntekijät haluavat lyhyempiä työaikoja elämäntilanteensa tai harrastustensa vuoksi. Työntekijät miettivät myös laajasti, kohtaako heidän arvomaailmansa yrityksen edustamien arvojen kanssa. 

Työntekijöistä huolehtiminen vaikuttaa työnantajamaineeseen

Kun työntekijöillä on yhä useammin mahdollisuus valita työpaikkansa, työskentelyolosuhteiden, työpaikan maineen ja työpaikan kulttuurin merkitys kasvaa. Yritysten työnantajamaine leviää sosiaalisessa mediassa ja erityisissä palveluissa nopeasti. Yritykset tutkivat mainettaan ja sen heikkouksia ja vahvuuksia erityisillä tutkimuksilla.  

Keskeinen osa mainetta on se, että yritys pitää huolta työntekijöistään. Se yritys, joka haluaa ja pystyy tarjoamaan terveellistä ja turvallista työtä, onnistuu pitämään nykyiset työntekijänsä ja hankkimaan uutta työvoimaa. Työoloista huolehtiminen on myös keskeinen osa vastuullisuutta. Työskentelyn mahdollistaminen myös osatyökykyisille laajentaa rekrytointipohjaa.  

Monessa yrityksessä työkykyä ja turvallisia työskentelyolosuhteita koskevat asiat nousivat erityisellä tavalla johdonkin agendalle pandemian aikana. Johdon ei kannata nyt löysentää otettaan, vaan varmistaa yrityksen kilpailukyky työskentelyolosuhteiden ja vaikuttavan työkykyjohtamisen kautta.                     

Kirjoittaja on Varman työkyvyttömyysriskin hallinnasta vastaava johtaja.