Hyvinvoinnille huomiota – mikä kypärä suojaisi työelämässä uupumiselta?

Osaajat hupenevat työmarkkinoilta ja samanaikaisesti yhä useampi työelämässä oleva uupuu – yhtälö on hankala ja huolestuttavakin. Työterveyslaitoksen mukaan kesäkuussa 2021 kohonnut riski uupua töissä koski jopa 16,5 % suomalaisesta työväestöstä.

Jokaisella yrityksellä on sekä vastuu että mahdollisuus viedä työyhteisöään kohti parempaa hyvinvointia. Tärkeä kysymys kuuluukin, tunnistatko hetket, jolloin hyvinvointi on työpaikallasi todella uhattuna? Entä löytyykö yritykseltäsi keinoja reagoida asiaan – mielellään jo etupeltoon, jolloin toimenpiteet on usein helpompi toteuttaa.

Asiantuntijat vaaravyöhykkeellä – uhkia on vaikeampi tunnistaa

Uupumuksen ja erilaisten mielenterveyshaasteiden taustalla vaikuttaa työelämän yleinen kehityssuunta – lisääntynyt tietotyö haastaa osaajia eri tavalla kuin suorittava työ.

– Baronan työkykypalveluiden asiakkaiksi päätyy uupumustaustaisia henkilöitä erityisesti asiantuntija-aloilta, mutta myös suorittavaa työtä tekevä tuskailevat muidenkin kuin fysiikkapuolen ongelmien kanssa. Uupuminen ei siis aina katso alaa, jolla henkilö työskentelee, Baronan työkykypalveluiden palvelujohtaja Kalle Pulkkanen toteaa.

Työkykyasiat ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa ovat silti usein rakentuneet pitkälle fyysisen työn ympärille, jossa riskit voidaan selkeästi osoittaa. Keinoja tunnistaa asiantuntijoiden uupumiseen tekijöitä ei tunnu toistaisesti olevan riittävästi.

– Raskailla aloilla myös riskien ennaltaehkäisy on helpompaa, koska työantaja voi kehottaa työtekijää varomaan tiettyä liuotinta tai laittamaan kypärän päähän. Toimistotyössä riskeinä voivat olla esimerkiksi epäselvät tavoitteet ja huono vuorovaikutus. Mikä kypärä niiltä suojaa? huomauttaa Ilmarisen asiantuntijapsykologi Simo Levanto.

Kaiken ytimessä on hyvä johtaminen ja dialogi

Työkyvyn menettämisestä aiheutuva taloudellinen kustannus tulee usein näkyväksi siinä vaiheessa, kun maito on jo kaatunut pöydälle. Työhyvinvoinnin tukeminen olisikin arvokkainta silloin, kun vaikutuksia on vaikeampi havaita.

– Yritykset yrittävät huolehtia työntekijöistään eri tavoin ja tarjoavat houkuttelevuudenkin nimissä monia lisäetuja. Nämä eivät kuitenkaan voi olla hyvinvoinnin kulmakiviä – itse työn ja sen johtamisen pitää olla ensin kunnossa, Baronalla työkyvystä ja hyvinvoinnista vastaava HR-johtaja Jenni Närvä muistuttaa.

Hyvällä johtamisella on uupumisen kannalta suojaava vaikutus ja sitä pitää tarjota kaikille tasapuolisesti. Yksinkertaisimmillaan työkyvyn edistäminen lähtee siitä, että työpaikoilla tiedetään, mitä pitää tehdä, millä aikataululla ja millä välineillä.

– Yksilöilläkin on vastuuta hyvinvoinnistaan esimerkiksi osaamistaan ylläpitämällä. Työnantajan kanssa käytävä avoin dialogi omasta urasta ja työstä on hyvinvoinnin mahdollistamista siinä missä taukojumppa tai jokin muu fyysisen työkykyyn liittyvä asia, Kalle Pulkkanen huomauttaa.

Vuorovaikutus on työkyvyn johtamisen ytimessä siitäkin syytä, ettei hyvinvointia ei voida edistää tyhjiössä ihmisen ulkopuolella.

– Aiemmin työelämässä on vedetty aika selkeäkin raja sen suhteen, mitkä asiat kuuluvat työnantajalle. Me Baronalla näemme, että ihminen ja hänen hyvinvointinsa ovat kokonaisuus ja kaikki vaikuttaa kaikkeen. Hyvinvointitiimimme tarjoa työntekijöillemme tukea, oli heidän huoliensa taustalla mikä tahansa syy, Närvä sanoo.

Itsensä johtaminen lisääntyy, mutta yhteinen suunta on silti tarpeen

Vaikkei johtaminen olekaan mitään kovin mystistä vaan työtehtävä siinä missä muutkin, sen hoitaminen hyvin vaatii osaamista, halua ja riittävät edellytykset. Useilla työpaikoilla aidosti ennakoiva johtajuus ei ole vielä riittävällä tasolla.

– Työantajat ovat hyviä tuen tarjoamisessa, mutta seuraava otettava askel on se, miten työntekoa itsessään saataisiin muutettua siten, että riski uupua olisi pienempi ja tarvetta tuelle olisi vähemmän, Simo Levanto painottaa.

Hybridityön lisääntyminen tuntuu korostaneen johtamisvajetta erityisesti asiantuntija-aloilla. Taustalla on usein ajatus siitä, että yksilöille halutaan antaa enemmän vaikutusvaltaa omaan työhönsä.

– Itsensä johtamisessa on olemassa ansa, että organisaatiossa unohdetaan sen seurauksena muu johtaminen. Työntekijöillä pitää aina olla jotain, mitä kohti ohjautua. Jos kukin toimii oman käsityksensä tai oman parhaansa mukaisesti, seurauksena on vain anarkiaa, Levanto toteaa.

Organisaatiokulttuurilla kokonaisuudessaan on tässä valtava rooli – se määrittää, miten töitä tehdään yhdessä ja miten reagoidaan, kun asiat eivät menekään niin kuin Strömsössä.

– Toivomme varmasti kaikki, että työ tuottaisi meille enemmän hyvinvointia kuin pahoinvointia. Yhteisiä raameja täytyy varmasti myös soveltaa hybridityön aikakaudella, kun mietitään, mikä tukee kenenkin yksilöllistä työhyvinvointia, Jenni Närvä huomauttaa.

Paranna työhyvinvointia tekemällä ensin katsaus nykytilanteeseen

Tukeakseen paremmin työntekijöiden hyvinvointia työnantajan kannattaa tehdä rehellinen arvio yrityksen työkykyjohtamisen tasosta. Jos poissaolot ovat kasvussa, henkilöstökyselyn tulokset huolestuttavia tai vaihtuvuus suurta, lukujen äärelle on erityisen tärkeää pysähtyä.

– Työnantajan on syytä tarkastella myös omia arvovalintojaan – haluaako yritys olla työpaikka, jossa ihmiset voivat hyvin? Ja jos tunnistetaan, ettei työ suju, millä keinoilla asia saataisiin paremmalle mallille, Simo Levanto toteaa.

Kumppanilta saa työn sujuvoittamiseen tarvittaessa apua, mutta yhtä lailla keskusteluun kannattaa osallistaa oma henkilöstö – vastaukset löytyvät usein sieltä. Jatkuva keskustelu työntekijöiden kanssa on tärkeää silloinkin, kun ongelmia ei ole.

– Vaaditaan oikeastaan paljon ”turhiakin” keskusteluja työkyvystä, jotta voidaan varmistua siitä, että yksilöillä on asiat hyvin. Jos keskustelu käynnistetään vasta siinä vaiheessa, kun sairauslomia rupeaa kertymään, luottamusta on vaikea lähteä rakentamaan, Levanto muistuttaa.

Työkyvyn tukemisesta keskusteltiin Baronan järjestämässä webinaarissa, jossa mukana olivat Baronan työkykypalveluiden palvelujohtaja Kalle Pulkkanen, Ilmarisen asiantuntijapsykologi Simo Levanto sekä Baronalla työkyvystä ja hyvinvoinnista vastaava HR-johtaja Jenni Närvä.