Teollisuus tarvitsee kansainvälisiä tekijöitä – varmista osaaminen jo etukäteen

Yritysten ei ole Suomen kaltaisessa pienessä maassa mitään mieltä kilpailla vähistä osaajista keskenään. Mutta mistä löytyisi teollisuuden käyttöön pysyviä tekijöitä silloin, kun pula heistä on kotimaan sisällä merkittävä?

Osaajia tavoitellessa on lähdettävä yhä useammin merta edemmäs kalaan. Varsinkin tilanteissa, joissa yrityksen sijainti on haastava tai tekijöiltä vaaditaan valmista ammattitaitoa, kansainvälinen rekrytointi on oikea ratkaisu – jollemme hae tekijöitä muualta, työt siirtyvät yhä enemmän sinne, missä tekijätkin ovat.

Palkkatasojen nousun myötä tosin edes Euroopan laajuudelta on tänä päivänä haastavaa löytää päteviä hitsaajia tai koneistajia, jotka lisäksi haluaisivat sitoutua työskentelyyn melko syrjäisessä Suomessa.

Tätä silmällä pitäen olemme Baronalla suunnanneet teollisuuden kansainvälisiä rekrytointeja Euroopan ohella myös Kaakkois-Aasiaan ja erityisesti Filippiineille, jossa lähtöisin olevilla osaajilla on todettu olevan aitoa kiinnostusta Suomessa työskentelyyn, vahvaa ammattiosaamista, valmis englannintaito ja hyvä asenne työtä kohtaan.

Osaamisen testaus tähtää virherekrytointien vähenemiseen

Kaikki tiedämme, että virherekrytoinnit tulevat yritykselle kiistatta kalliiksi ja ovat työntekijänkin näkökulmasta katsottuna aina ikävä asia. Koska kotimatka on kansainvälisten osaajien kohdalla pitkä ja uuteen maahan muutetaan harvemmin pelkästään kokeilumielessä, virheillä on usein tavallista mittavampia vaikutuksia heidän elämäänsä.

Filippiineillä tähän mennessä saavuttamamme tulokset ovat kuitenkin olleet ilahduttavia – keskeisenä onnistumisen avaimena pidän huolella suunniteltua ja läpivietyä rekrytointiprosessia.

Itselleni on ennättänyt kertyä jo ennen Baronalla aloittamistani pitkä kokemus konepajapuolelta ja siten myös vahva tuntemus suomalaisen teollisuuden tarpeita kohtaan. Teen aina hakijoiden esivalinnat tiiviissä yhteistyössä kohdemaassa olevan kumppanimme ja kv-organisaatiomme kanssa. Tällä varmistamme, että kansainvälisessä rekrytointiprosessissa etenee jatkoon aidosti soveltuvaa porukkaa.

Kun työ ja tekijän osaaminen varmasti kohtaavat, luodaan edellytykset pitkälle ja toimivalle työsuhteelle – asiaa on hyvä painottaa myös hakijoille jo alkuvaiheessa. Tavoitetta tukee osaltaan jatkoon valikoiduille hakijoille jo lähtömaassa järjestettävä osaamisen testaus, jonka merkitystä en voi kansainvälisten rekrytointien yhteydessä tarpeeksi korostaa.

Kokemus ei aina kerro, riittääkö lähtömaassa hankittu osaaminen Suomessa

Suoraan ammattikoulustakin valmistuu toisinaan virtuooseja, mutta kokemus on työssä aina eduksi ja lisää luottamusta työntekijään. Baronan kautta Suomeen rekrytoitavien osaajien kohdalla puhutaan pääsääntöisesti minimissään 3–5 vuoden työkokemuksesta ja tavoitteena on, että se vastaisi mahdollisimman hyvin työtä, jota he tulevat täällä tekemään.

Kansainvälinen hakijajoukko on kokemukseni mukaan usein kirjavaa – mukaan mahtuu niitäkin, joiden osaaminen saattaakin olla käytännössä muuta kuin miltä paperilla vaikuttaa.

Esimerkiksi hitsaajan työssä on pitkälti kyse silmän ja käden koordinaatiosta ja hyvä hitsausjälki on hyvää kaikkialla maailmassa. Suomessa kuitenkin harvemmin riittää, että tekijä on pelkästään taitava hitsaaja. Työssä menestyminen edellyttää myös piirustuksenlukutaitoa ja hitsausmerkkien ymmärrystä.

Hitsaajan tai koneistajan titteli ei siis vielä itsessään kerro totuutta kansainvälisen osaajan tarkemmasta soveltuvuudesta työhön ja sen pyrimme ennen työhön valintaa selvittämään. Käytännön ammattitaitoa havainnollistava testi on kokemukseni mukaan usein haastattelua suoraviivaisempi tapa karsia jyvät akanoista ja löytää toiveiden mukaisia ammattilaisia.

Ulkomailta rekrytoidessa on hyvä sopia yhteisestä linjasta – myös testien osalta

Jokainen konepaja on luonnollisesti omanlaisensa ja työhön kohdistuvien osaamisvaatimusten lisäksi myös teollisuudessa työstettävät materiaalit voivat poiketa toisistaan maakohtaisesti. Olemmekin havainneet, että hitsaustestien aikana on hyödyllistä kiinnittää huomiota hitsausjäljen ohella työn etenemiseen myös muilta osin.

Jo ennen rekrytointien aloittamista sovimme asiakkaan kanssa siitä, miten testit toivotaan suoritettavan. Esimerkiksi millä tasolla hitsaajien kohdalla keskitytään työasentoihin ja -tekniikoihin ja mikä painoarvo annetaan levysepän taidoille? Keskustelua on tärkeää käydä myös testien yhteydessä käytettävistä mahdollisista korvaavista materiaaleista, joihin kohdemaassa saattaa olla helpompi päästä käsiksi.

Olen itse ollut useampaan otteeseen valvomassa testauksia Filippiineillä asioidessamme. Aikaa ja rahaa säästääkseen yrityksen ei kuitenkaan aina ole järkevää lähettää kohdemaahan paikan päälle omaa tarkastajaa. Jotta valvonta olisi myös tällöin toivotulla tasolla, pyrimme Baronalla kouluttamaan paikallisia tarkastajia ja yhteistyökumppaneitamme Suomen vaatimuksiin ja toimintatapoihin.

Tämän ohella testisuorituksesta ja haastatteluista taltioidut valokuvat, videomateriaali ja muut muistiinpanot tukevat onnistuneiden valintojen tekemistä myös etänä, jolloin kohdemaahan ei tarvitse aina matkustaa isommalla joukolla.

Rekrytointiin ja osaamisen varmistamiseen saa apua kumppanilta

Testien yhteydessä tullaan varmasti välillä hylänneeksi myös hakijoita, jotka saattaisivat muutaman päivän harjoittelulla kehittyä hyviksi työntekijöiksi – riski heidän kohdallaan on kuitenkin aina suurempi. Olenkin kokenut ammattitaidon testaukseen ja avoimen viestintään perustuvan rekrytointiprosessin hyvin palkitsevaksi, sillä saamme sen kautta maahan aidosti hyviä ja sitoutuneita osaajia.

Baronalla olemme tehneet teollisuuden ammattitaitotestejä Filippiineillä tähän mennessä usean asiakkuutemme tiimoilta – viime vuonna toteutimme Škodan kanssa mittavan kampanjan, jonka puitteissa Filippiineiltä rekrytoitiin heidän tehtaalleen Kajaaniin hitsaajia ja nyt syyskuussa olemme saamassa Suomeen jälleen ison ryhmän työntekijöitä useammalle eri asiakkaalle.

Vaikka yhä useampi yritys suhtautuukin nykyään ennakkoluulottomasti kansainväliseen rekrytointiin, saattaa se olla tarttumassa asiaan konkreettisesti ensimmäistä kertaa. Yhtä lailla moni kansainvälistä työvoimaa jo pitempään käyttänyt yritys on uuden edessä, kun rekrytoinnit tehdään Euroopan sijaan kolmansista maista ja kaipaa erilaisten käytänteiden ja lainsäädäntöjen myötä prosessiin apua aiempaa enemmän.

Jos päällimmäinen tunne on, ettei resursseja asioiden riittävän huolellisesti hoitamiseen löydy omasta takaa, on hyvä hyödyntää Baronan kaltaiselle kumppanille kertynyttä asiantuntijuutta. Kansainvälistä rekrytointia pohtivien yritysten kannattaa muistaa, että olemme heidän tukenaan osaajien Suomeen saapumisen jälkeenkin. Koulutamme tulijoiden ohella tarvittaessa myös työyhteisöä ja esihenkilöitä, jotta uusi yhteinen arki alkaisi pyöriä mahdollisimman mutkattomasti.

Haluatko kuulla lisää globaalista rekrytoinnista?

Kokosimme saman pöydän ääreen kansainvälisen rekrytoinnin ammattilaisia yrityksille tukea tarjoavasta Business Finlandista, kansainvälisiä rekrytointeja tekevältä Baronalta sekä asiakkaaltamme, joka on tuonut sote-alan ammattilaisia töihin Suomeen. Kuuntele keskustelu saman tien klikkaamalla alta ⬇