Kouluta relevanttia osaamista – ratkaisu IT-alan osaajapulaan

Minkälaista osaamista IT-alan ammattilaisilta vaaditaan ja löytyykö tätä osaamista markkinoilta? Entä mitä yritykset voivat tehdä, että saavat parhaat mahdolliset tyypit ja osaamisen itselleen?

Tällä hetkellä kovin kilpailu on muun muassa kokeneista kehittäjistä, datan hallinnan ammattilaisista, Azure-, AWS- ja Google Cloud -osaajista sekä tietoturvaosaajista. Myös muutamien eri liiketoimintajärjestelmien kuten SAP-, Service Now- ja Microsoft Dynamics 365 -asiantuntijoista käydään kovaa kilpailua.

Tarvetta on enenevässä määrin hiilineutraaliuuteen ja kestävään kehitykseen liittyvien tuotteiden ja palveluiden parissa työskenteleville. Rooleissa korostuvat datan, tekoälyn ja robotiikan hyödyntäminen sekä erilainen moniulotteisempi osaaminen, kuten biologian ja DevOps-osaaminen erilaisten hiilineutraalien ratkaisuiden kehittämisessä.

Teknologiateollisuuden ja Accenture Strategyn analyysin mukaan koronapandemian jälkeen teknologiateollisuuden parhaat edellytykset kasvulle löytyvät niin sanotun digivihreän kiihdytyksen mallista. Sen mahdollistavat ”moniulotteinen digitalisuuden hyödyntäminen myynnissä, operaatioissa ja tuotannossa” sekä digitaaliset uudet tarjoamat esimerkiksi dataan perustuen.

Rekrytoi motivaatiota, kouluta osaamista

Jos yksisarvista ei löydy, kävisikö kaksi nopeilla jaloilla varustettua varsaa?

Rekrytoijan työpöydällä on jatkuvasti viestejä saatesanoin: ”Voitimme asiakkaan kilpailutuksen, joten tarvitsemme heti projektiin viisi suomenkielistä, ulospäin suuntautunutta, hauskaa ja itseohjautuvaa, vähintään kolmen vuoden työkokemuksella ja DevOps- sekä multipilviosaamisella varustettua Full stack -devaajaa”.

Toki kehittäjän palkkaaminen ilman projektia on kallista, mutta eikö ole vielä kalliimpaa myydään ”ei oota”, kun ei uskalleta ennakoida puolta vuotta pidemmälle? Developer-roolien rekrytoinnin vaikeutta lisää myös se, etteivät pelkät tekniset taidot enää riitä, vaan näiden lisäksi tarvitaan myös ”pehmeää osaamista”: yhteistyö- ja vuorovaikutustaitoja sekä kykyä ajatella asioita monesta näkökulmasta. Useasti kehittäjiltä toivotaan myös toimialaosaamista.

Kannattaakin pohtia, haluatteko taistella kovalla rahalla Alexander Stubbin habituksella ja puheenlahjoilla varustetusta pilviarkkitehdista ja juoda läksiäiskahvit vuoden päästä, kun tämä yksisarvinen on loikannut Amazonille.

Vai voisiko harkita, että nappaisitte motivoituneet ja työuransa alussa olevat osaajat, joille täsmäkoulutettaisiin juuri teidän yrityksessä tarvittavat teknologiat ja tarvittaessa niitä peräänkuulutettuja pehmeitä työelämätaitoja?

Koko tiimiä ei voi perustaa suoraan koulun penkiltä tulleiden harteille, mutta voisiko ajatella, että tiimeihin luotaisiin enemmän mestari–kisälli-malleja, jolloin näitä vähemmillä kokemusvuosilla varustettuja tulevaisuuden toivoja saataisiin riskittömämmin mukaan projekteihin?

Panosta osaajien jatkokouluttamiseen

On myös paljon rooleja, joissa teknologian elinkaari on tulossa tiensä päähän. Olisi kansallisen kilpailukyvynkin kannalta järkevää hyödyntää tätä osaajajoukkoa kouluttamalla heille moderneja teknologioita.

Microsoftin toimitusjohtaja Satya Nadella käyttää usein lausetta ”Tech intensity requires skills intensity”. Tämä viittaa edelläkin mainittuun jatkuvan oppimisen trendiin. Ilahduttavasti viime vuosina tähän onkin paljon panostettu.

Isommat yritykset toteuttavat omia akatemioita, jotka ovat erityisesti juniorihakijoille oivallinen polku sisään työmaailmaan. Sisäiseen osaajakiertoon panostetaan ja sertifioivien koulutusten merkitys korostuu, sillä niiden avulla pystytään paremmin tunnistamaan syväosaajat.

Korkeakoulut lisäävät alan oppilaspaikkoja, mutta Opetushallituksen raportin mukaan tietojenkäsittelyn ja tietoliikenteen osaajia tarvitaan tulevaisuudessa noin 10 prosenttia enemmän kuin koulutuksesta valmistuu. Haasteena on, että parhaista osaajista käydään entistä kovempaa kilpailua.

Johdan osaamisen kehittämistä

Alalla kuin alalla on osattava ja haluttava oppia koko ajan uutta. Kuulostaa ilmiselvältä ja helpolta, mutta näin ei ole. Osaamisen kehittäminen on oltava käsi kädessä yrityksen kasvu- ja rekrytointistrategian kanssa.

Mitä suurempi yritys on, sitä tärkeämpää, että osaamisen kehittämistä johdetaan, mitataan ja motivoidaan. Osaamisen kehittämisen näkökulmaa on hyvä miettiä myös projektien resurssoinnissa, jotta tekijöiden urakehitys on aktiivista ja mielekästä eikä aina ei tarvitse rekrytoida osaamista ulkopuolelta.

Johtajien tulisikin yhtä lailla näyttää esimerkkiä ja suorittaa vaikkapa perustason sertifiointeja. Moni yritys kamppailee myös ajankäytön priorisoinnin kanssa, kun vaakakupissa on osaamisen kehittäminen ja laskutettava työ. Siinä vaaditaan rohkeutta ja hyvää suunnittelua. Pitkäjänteisyys kannattaa, sillä koulutetut ihmiset ovat itsevarmempia, nopeampia työssään, motivoituneempia, sitoutuneempia ja tekevät vähemmän virheitä (Pearson VUE 2018).

Oli valintasi sitten huippuosaajan suorahaku, rekrytoiva koulutus, kansainvälinen rekrytointi, me Baronalla rakennamme sopivan ratkaisun.