Monimuotoisuus osaajapulan ratkaisuna – mistä rohkeus rallienglantiin?

Maailma ja työelämä ovat muuttuneet lyhyellä aikavälillä ja yritykset joutuvat kääntämään kiven jos toisenkin etsiessään tekijöitä. Monimuotoisuuden lisääminen organisaatioihin voi olla yksi polku pois työvoimapulasta – lue, mille asioille teeman parissa työskentelevät asiantuntijat kehottavat erityisesti avaamaan silmät.

Epävarmat suhdannetilanteet näyttävät vaikuttaneen siihen, että hieman yli puolet Baronan työnantajatutkimukseen vastanneista yrityksistä kertoi kärsineensä viimeisen vuoden aikana työvoimapulasta. Tekijöiden määrässä ei tosiaan ole kotimaisilla markkinoilla hurraamista – 90 % yrityksistä oli sitä mieltä, että osaajien perään täytyy huhuilla lähitulevaisuudessa vähintään samaan malliin kuin nyt.

– Monimuotoisuuden edistäminen on ajankohtaista ja tärkeää useasta syystä. Suomen työikäisen väestön vanhetessa kymmeniä tuhansia työpaikkoja uhkaa jäädä syntymättä ja täyttämättä, joten uusien osaajien löytäminen on välttämätöntä. Monimuotoisuus on tutkitusti hyväksi myös bisnekselle, eikä sen moraali- ja arvonäkökulmaa sovi unohtaa, toteaa Baronan järjestämässä ja HR-johtajia yhteen koonneessa Monimuotoistuva organisaatio -iltatapahtumassa puhunut THL:n tutkimuspäällikkö Shadia Rask, joka työskentelee työelämän monimuotoisuuden, maahanmuuton ja kulttuurisen moninaisuuden parissa.

Kansainvälisen työvoimalle on tarve – toimitaanko tarpeeksi?

Baronan kansainvälisestä työvoimasta vastaava johtaja Elina Koskela miettii työssään päivittäin työvoiman saatavuushaastetta. Hän kokee ilahduttavaksi, että yleinen kiinnostus ja tahtotila työvoimaperäiseen maahanmuuttoon on kääntynyt viime aikoina nousuun. Pakko tuntuu hänen mukaansa kuitenkin olevan edelleen se paras motivaattori – kv-osaajien puoleen käännytään usein vasta siinä vaiheessa, kun tekijöitä ei löydy mistään muualta.

– Työnantajilla on tutkitusti korkea kynnys palkata maahan muuttanut osaaja. Uudenmaan ELY-keskus teki vuonna 2020 selvityksen, jonka mukaan yli 75 % yrityksistä ei ole valmiina palkkamaan maahan muuttanutta, jolla ei ole suomen kielen osaamista. Tämä on hieman ristiriidassa sen kanssa, että jopa 14 % yrityksistä mainitsi tutkimuksessa diversiteetin vahvistamisen olevan syy siihen, miksi kansainvälistä työvoimaa on heille palkattu, Koskela summaa.

Baronan kansainvälisestä työvoimasta vastaava johtaja Elina Koskela painotti Monimuotoistuva organisaatio -tapahtuman yhteydessä rohkeutta osana monimuotoisuutta tukevia ratkaisuja.

Työ- ja elinkeinoministeriön työelämän monimuotoisuusohjelman lähtökohtana on, että yhdenvertaisessa yhteiskunnassa eri väestöryhmien tulee olla edustettuina eri organisaatioissa ja eri työtehtävissä. Monimuotoinen tiimi ja monimuotoisuus henkilöstössä parantavat myös tutkitusti yritysten innovatiivisuutta, uusien asiakasryhmien löytämistä ja tavoittamista sekä taloudellista kannattavuutta.

– Monimuotoinen työyhteisö tai pelkästään erilaisuuden olemassaolo ei kuitenkaan itsessään tuota innovaatioita, vaan monimuotoisuuden rinnalle tarvitaan hyvää johtamista, psykologista turvallisuutta ja mukaan ottavia inklusiivisia toimintatapoja. Ilman inklusiivisuutta käy helposti niin, että erilaisuus ”lähtee” työyhteisöstä, Rask sanoo.

Monimuotoisuusbarometrin perusteella joka viides hr-alan ammattilainen arvioi oman organisaationsa olevan jo nyt hyvin monimuotoinen, mutta vastaavasti lähes joka viides koki organisaationsa hyvin homogeeniseksi. Monimuotoisuudessa on lisäksi alueellisia ja sektorikohtaisia eroja: pääkaupunkiseudulla organisaatiot ovat monimuotoisimpia ja vieraskielisten työntekijöiden osuus on yksityisellä sektorilla suurempi kuin julkisella.

Osaaminen on suunnattava oikein

Vaikka kansainvälisen työvoiman rekrytointi onkin tullut yrityksille koko ajan ajankohtaisemmaksi, esimerkiksi tekijöiden osaamisen tasoon liittyy edelleen paljon ennakkoasenteita ja uskomuksia, jotka data kumoaa.

Vuonna 2018 Suomeen tulleista turvapaikanhakijoista 38 % kertoi THL:n turvapaikanhakijoiden tutkimuksessa suorittaneensa korkeakoulututkinnon ja vain vajaa viides oli suorittanut korkeintaan peruskoulun. Vaikka henkilö olisi tehnyt vaativaa asiantuntijatyötä kotimaassaan, ajatellaan herkästi, ettei muualla hankitulla kokemuksella voi pärjätä Suomessa.

– Meillä on tohtorinkoulutuksen saaneita ja jopa Suomessa väitelleitä henkilöitä tekemässä esimerkiksi siivoustyötä. Ongelmaksi tämä muodostuu silloin, kun työ ei toimi ponnahduslautana kielitaidon kehittymiselle ja koulutusta vastaavaan työhön, Shadia Rask toteaa.

Keskustelussa unohtuu monesti se, että osaajapotentiaalia ja korkeaa koulutusta on myös humanitaarisista tai muista syistä kuin työn takia Suomeen muuttaneilla. Esimerkiksi Suomeen muuttaneista naisista liki puolella on korkeakoulututkinto, mutta työllisyysaste on matalampi kuin Suomeen muuttaneilla miehillä tai naisilla koko väestössä.

– Suomessa asuu yli 400 000 vieraskielistä, eli noin 8 % koko väestöstä puhuu äidinkielenään jotain muuta kuin kotimaisia kieliä. Jos heitä ei tavoiteta ja huomioida työnhakijoina, meiltä jää hyödyntämättä lähes joka kymmenennen henkilön potentiaali, Rask huomauttaa.

Rallienglanti rohkeasti käyttöön

Kielikysymykseen törmätään lähes aina, kun mietitään ulkomaalaisten palkkaamista. Työnantajapuolen tutkimuksessa 60 % yrityksistä oli sekä tänä että viime vuonna sitä mieltä, että heidän organisaatiossaan ei ole esteitä työskennellä englanniksi. Tämä on aika lailla ristiriidassa sen tiedon kanssa, että 40 % ilmoitti juuri kielellisen haasteen olevan erityisen suuri jarru ulkomaalaisen palkkaamisen yhteydessä.

– THL:n väestötutkimusten mukaan jopa puolet ulkomaalaistaustaisista aikuisista kokee, että kielitaidon puute estää heitä työllistymästä Suomessa. Se muodostaa viheliäisen ongelman: yhtäältä puutteellinen kielitaito estää työllistymistä, toisaalta työpaikan puuttuminen estää kielitaidon kehittymistä, Shadia Rask huomauttaa.

Ratkaisu ei voi olla yksinomaan se, että työntekijän olisi ennen työllistymistään opittava suomea. Elina Koskela painottaakin organisaatioiden vastuuta löytää tapoja, joilla muualta tulevia työntekijöitä voidaan tulla vastaan ja mahdollistaa työn tekeminen ja työssä oppiminen.

– Ihan ensimmäisenä kannattaa hyväksyä se tosiasia, ettei kanssakäyminen ole täydellistä aina edes samaa kieltä puhuvien välillä. Puutteellisenkin kielitaidon kanssa on mahdollista pärjätä työelämässä ja maailman puhutuinta kieltä eli rallienglantia voi toisinaan höystää vaikkapa käsimerkeillä, Koskela toteaa.

Kynnys oman rallienglannin puhumiseen voi liittyä pelkoon oman asiantuntijuuden karisemisesta sen mukana. Koskela kehottaa miettimään, voisiko rohkeus olla omanlainen ja hyväksyä muutkin omine vajavaisuuksineen olla asia, joka veisi meidät tulevaisuudessa kohti parempia tuloksia.

Monimuotoisuus ei tee ketään tarpeettomaksi

Elina Koskelan kokemuksen mukaan organisaatioissa kannetaan toisinaan huolta siitä, miten erilaisia kulttuureja saadaan johdettua. Kulttuurien sijaan on olennaista keskittyä johtamaan ihmisiä.

– Monimuotoisuus on yksilöllisyyden hyväksymistä ja syleilemistä, samanlaisten mahdollisuuksien saamista kielestä ja taustasta riippumatta. Monimuotoisuus itsessään ei kuitenkaan tuo onnea, vaan toimivien tiimien taustalle vaaditaan turvallinen ilmapiiri ja lupa olla sellainen kuin olet, Koskela muistuttaa.

THL:n tutkimuspäällikkö Shadia Rask monimuotoisuuden teeman äärellä.

Vaikka monimuotoisuuden lisäämisellä pyritään parannuksiin työyhteisön sisällä, moni kokee sen ravistelevan tuttua ja turvallista arkea.

– Jos oman organisaation kahvipöydän ympärillä on lähinnä samannäköisiä ja samannimisiä työntekijöitä, saattaa herätä huoli siitä, kenen pitää väistyä tehdäkseen aliedustetulle väestöryhmälle tilaa. Kyse ei ole siitä, että kenenkään alta vedettäisiin tuolia, vaan nimenomaan halusta tuoda pöydän ääreen uusia tuoleja, Shadia Rask toteaa.

Uudenmaan ELY-keskuksen selvitys osoittaa, että halukkuus maahan muuttaneen henkilön rekrytointiin on suurempaa niissä yrityksissä, joissa työskenteli jo ennestään kansainvälisiä osaajia. Omakohtainen kokemus lisää siis myönteistä suhtautumista maahan muuttaneiden palkkaamiseen.

Strategia monimuotoisen työyhteisön tukena

Ei riitä, että monimuotoisuus pelkästään toivotetaan tervetulleeksi, vaan työyhteisön nykytilaa on voitava tarkastella kriittisesti. Mahdolliset rakenteelliset esteet ja ulossulkemisen mekanismit ovat usein seurausta siitä, ettei kukaan ole ehtinyt pysähtymään niiden äärelle ja miettimään uusia parempia toimintatapoja.

– Organisaatio arvoihin nojaaminen antaa vipuvoimaa monimuotoisuutta edistäville kokeiluille työyhteisön arjessa. Idea muutokseen ja uudenlaiseen toimimiseen voi käynnistyä jo siitä, kun työntekijän – muutosagentin – päässä syttyy lamppu ja halu tuoda työyhteisöön uutta ajattelua, Shadia Rask pohtii.

Monimuotoisuutta edistävät yksittäiset teot on tärkeä sitoa osaksi pitkäjänteistä strategiaa, esimerkiksi organisaation tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa. Parhaaseen lopputulokseen päästään, kun osataan ja uskalletaan ottaa monta askelta monimuotoisuuden edistämiseksi, tarvittaessa yhteistyökumppanin osaamisen avulla. Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen työyhteisö hyödyttää koko työyhteisöä, sillä jokainen haluaa kokea olevansa arvostettu ja osallinen.

– Suuri merkitys on sillä, uskotaanko aidosti siihen, että tuomalla erilaisia näkökulmia ja eri taustaisia työntekijöitä työnyhteisöön saadaan aikaan parempia ratkaisuja. Vai ajatellaanko niin, että monimuotoisuutta pitää lisätä vain sen takia, että näytettäisiin paremmalta? Rask huomauttaa.

Mitä siis kannattaa pitää mielessä matkalla kohti monimuotoisempaa organisaatiota?

Aluksi on hyvä avata silmät organisaation nykytilalle: onko työyhteisö oikeasti niin monimuotoinen kuin on ehkä kuviteltu ja onko uusia tekijöitä haettu tarpeeksi laajalla skaalalla? Käyttämättä jääneen osaajapotentiaalin hyödyntämiseksi vaaditaan valmiutta joustaa ja kyseenalaistaa myös ne ehkä itselle kaikkein mieluisimmat toimintatavat aidosti koko työyhteisöä palvelevien käytäntöjen löytämiseksi.

Työyhteisöissä on voimaa innovoida pieniäkin monimuotoisuutta edistäviä tekoja, mutta niiden rinnalle vaaditaan johdolta suunnitelmallista strategiaa, vahvaa johtamista ja ennakkoluulojen purkamista. Ja se rohkeus, sitä ei voi väheksyä – kaikki lähtee liikkeelle siitä, että uskallamme puutteellisestakin kommunikaatiosta huolimatta kohdata itsemme ja toisemme työelämässä, juuri sellaisina kuin olemme.