Sakkaako rekrytointi? Rekrytoi kouluttamalla, niin tekijöitä riittää

Kärsittekö osaajapulasta? Ette ole ainoita. Yli puolet työnantajista on jo samassa kelkassa – tämä selviää Baronan työelämätutkimuksesta.

Työnantajien onkin korkea aika herätä keinoihin, joilla oman yrityksen tarpeisiin soveltuvat osaajat saadaan varmistettua. Rekrytointiin tähtäävien koulutusratkaisuiden kautta yritykset voivat saada nopeallakin aikavälillä riveihinsä työssä vaadittavaa osaamista ja tekijän, joka on nälkäinen kehittymään ja alusta asti kiinni työssä.

– Kynnys hakea itseä kiinnostavaa työtä rekrytoivan koulutuksen kautta on heti matalampi, sillä se antaa paitsi eväät työtä varten, myös luvan opetella työhön liittyviä asioita käytännössä ja kasvaa sen myötä ammattilaiseksi, Baronan koulutuspalveluiden johtaja Ari Lähteenmäki huomauttaa.

Tilastokeskuksen mukaan työelämän ulkopuolella on jopa 1 355 000 työikäistä henkilöä. Tässä joukossa on motivoitunutta väkeä, joka on valmiina töihin heti, kun saa ammatin ja koulutuksen. Yritysten kannattaa tarttua koulutusratkaisuihin, jottei olemassa oleva potentiaali valu hukkaan.

– Samalla tullaan tukeneeksi yritysten työnantajakuvan kehitystä viestimällä niiden halusta tukea jatkuvaa oppimista ja rakentaa urapolkuja muillekin kuin täysin valmiille osaajille, toteaa Baronan oppimisratkaisuiden johtaja Jenni Kankkunen.

Yllätys! Ette ehkä tarvitsekaan sitä osaamista mitä luulette

Suomalaiset osaavat hyödyntää rekrytointiin yhdistettyä koulutusta paremmin kuin koskaan, mutta aloittaminen ei ole aina helppoa. Joskus yrityksen omat kokeilut epäonnistuvat, tuntuvat kalliilta eivätkä luo uskoa, että kouluttamalla rekrytointi on hyvä ratkaisu.

– Jos koulutuksen ja siihen liittyvän rekrytointiprosessin suunnitteluun ja toteutukseen ei keskitytä riittävästi, mennään helposti metsään. Siksi kouluttamisiin kannattaa lähteä kokeneen kumppanin kanssa, Ari Lähteenmäki painottaa.

Onnistumisen takaamiseksi heti yhteistyön alussa on tärkeää luoda yhteisymmärrys siitä, minkälaista osaajaa haetaan. Työpaikkailmoitukset sisältävät usein melko tiukkojakin vaatimuslistoja, ja toisinaan osaajien löytämistä voi helpottaa roolien uudelleenmuotoilulla.

– Autamme yrityksiä pohtimaan erilaisia ratkaisuja osaamispulaan. Esimerkiksi voisiko kokeneen osaajan toimenkuvasta erottaa tehtäviä, joita voisi hoitaa henkilö, jolla ei vielä niin paljon osaamista ja joka voisi tätä kautta myös päästä kasvamaan omassa roolissaan, Jenni Kankkunen kertoo.

Keskustelujen aikana on tavallista, että yrityksessä huomataan, etteivät tarpeet olekaan ihan sellaiset kuin on alun perin luultu tai joita olisi lähdetty täyttämään perinteisen rekrytoinnin voimin.

– Rekrytointiin tähtäävää koulutusta suunnitellessaan yritys tulee avanneeksi ja sanoittaneeksi työtehtäviä perusteellisemmin ja saattaa oivaltaa, minkälainen osaaminen heille on itseasiassa ensisijaista. Nämä asiat saattavat jäädä tavallista hakuprosessia käynnistettäessä huomioimatta, Lähteenmäki huomauttaa.

Rekrytointiin tähtäävä koulutus kiinnostaa kokeneitakin tekijöitä

Oli yrityksen kokoluokka mikä tahansa, hyvin rakennettu koulutusratkaisu houkuttelee hakijoita moninkertaisen määrän perinteiseen hakuun verrattuna.

– Olemme Baronalla testanneet koulutusratkaisujen toimivuutta muun muassa teollisuuden alalla avaamalla samaa työtehtävää varten kaksi rinnakkaista hakua. Vaikka rekrytointi suoraan avoimeen työtehtävään olisikin tuottanut heikosti hakijoita, työpaikan ja koulutuksen yhdistelmän kautta halukkaita työntekijöitä on kyllä löydetty, Ari Lähteenmäki kertoo.

Koulutuksia voi järjestää kaikille avoimina oppisopimuskoulutuksina, joissa koulutettaville tarjotaan heti työpaikka, sekä työttömille ja työttömyysuhan alla oleville tarkoitetuilla rekrykoulutuksilla, joiden alkaessa työntekijä työskentelee yrityksessä koulutussopimuksella.

Myös täysin yrityksen tarpeisiin suunnitellut tehovalmennukset ja syventävät erikoisalan koulutukset kasvattavat nopeastikin oman alansa erikoisosaajia. 

– Vaikka yritykset mieltävätkin usein koulutusratkaisuiden vetoavan nimenomaan nuoriin, tosiasiassa hakijoiden joukossa on jopa enemmän niitä, jotka ovat jo olleet työelämässä, Lähteenmäki kertoo.

Rekrytointi koulutuksen kautta sitoo tavallista syvemmin

Kouluttamalla löytää siis myös tekijöitä, joilla on työkokemusta ja jotka motivoituneina etsivät hyvää mahdollisuutta vaihtaa alaa. Rekrytointiin tähtäävien koulutusratkaisuiden kautta tulevat työntekijät ovat usein lisäksi sitotuneita, mikä on tietysti iso juttu.

– Rekrytointiin tähtäävien koulutusten aikana päästään seuraamaan, miten hyvin henkilö soveltuu yrityksen kulttuuriin ja tekemiseen, koska suurin osa oppimisesta tapahtuu työympäristössä, Jenni Kankkunen huomauttaa.

Vaikka yritys olisikin lähtenyt tarjoamaan oppisopimuskoulutusta rekrytointimielessä, mahdollisuus halutaan usein tarjota myös nykyisille työntekijöille. Useampien työntekijöiden osallistuminen koulutukseen onkin saanut aikaan hyvää yhteisöllistä pöhinää ja sen myötä vähäistä vaihtuvuutta.

– Varsinkin oppisopimuskoulutettava on varsinainen muutosagentti yrityksen sisällä. Koulutusratkaisujen yhteydessä yrityksellä on hyvä tilaisuus ottaa ensimmäisiä askelia haluamaansa suuntaan, sillä koulutettavalla on taustatukenaan huippuasiantuntevat kouluttajat ja käytössään viimeisimmät työkalut, Lähteenmäki toteaa.

Haluatko kuulla käytännön kokemuksia?

Miten projekti toteutettiin OP Financial Groupin kanssa, joka etsi vaativiin IT-alan asiantuntijatehtäviin uusia tekijöitä. Ratkaisuna oli rekrytointiin tähtäävä koulutus. Keskustelussa mukana koulutusratkaisuiden asiantuntijat, ja agendalla hyödyt, tavoitteet, tulokset sekä prosessi ja käytännön haasteet. Kuulet myös, millainen prosessi on yrityksen kannalta, ja miten kumppanit tukevat yritystä. Katso heti ⬇