Oikeanlaista osaajaa etsimässä – miten päästä käsiksi piilossa olevaan potentiaaliin?

Rekrytointi on yleensä resursseja vievä prosessi, joka vaatii yritykseltä paneutumista. Ajan ja verkostojen ollessa vähäisiä haku kohdistetaan usein valmiisiin osaajiin, joiden ajatellaan menestyvän tehtävässä kokemuksensa puolesta parhaiten. Tällöin tullaan jättäneeksi huomiotta valtava määrä potentiaalia, joka ei vain ole vielä päässyt käyttöön.

Huomion kääntäminen potentiaalin puoleen olisi vallitsevassa työmarkkinatilanteessa varsin oleellista. Yritysten rekrytointitarpeet ovat viime aikoina kaikkea muuta kuin vähentyneet ja kohtaanto-ongelma aiheuttaa sen, etteivät työnhakijoiden joukossa olevat osaajat hakeudu soveltuvuudestaan huolimatta aiempaa tapaan avoimiin työpaikkoihin.

Rekrytointikumppaniin tukeutuminen potentiaalin palkkaamiseksi näyttäytyy osaajapulan keskellä kannattavana monestakin syystä. Yritys tulee säästäneeksi resurssejaan ja pääsee lisäksi hyödyntämään kumppaninsa työkaluja, kanavia, näkyvyyttä ja valmiita verkostoja. Baronan rekrytoijat kohtaavat työssään jatkuvasti potentiaalisia työnhakijoita, minkä ansiosta heille on ennättänyt muodostua spesifi ja usein inhousea laajempi kuva tietyn alan työtehtäviä varten tarjolla olevasta osaamisesta.

Minkälaista osaamista lähdetään tavoittelemaan?

Tuloksellinen rekrytointi vaatii taustalleen muutakin kuin tiedon siitä, mihin tehtävään tekijää haetaan. Taitava rekrytoija osaa kysyä ne oikeat kysymykset, joiden kautta yrityksen tarpeet rekrytoinnin taustalla saadaan selvitettyä. Yhtä lailla oleellista on osata tarvittaessa kyseenalaistaa se, ovatko avointa tehtävää olleet määrittelemässä henkilöt, joilla on siitä paras näkemys.

Varsinkin kiireellistä rekrytointia vaativissa tilanteissa haku halutaan tavallisesti saada auki mahdollisimman nopeasti, jolloin tiimin toiveita uuteen tekijään liittyen ei ole välttämättä ehditty kuunnella. Jotta myös potentiaaliin voitaisiin päästä mahdollisimman hyvin kiinni, yritysten olisi toivottavaa osallistaa tiimejä rekrytointien suunnitteluun.

Arvojen avaaminen auttaa rekrytoijaa

Tarpeen ja toiveiden hahmottamisen ohella varsinkin ulkopuoliselta rekrytoijalta vaaditaan kykyä ymmärtää yrityksen arvoja ja kulttuuria. Arvojen avulla pystytään ohjaamaan yhteen toisilleen parhaiten sopiva työ ja tekijä. Arvojen kohtaaminen on myös edellytys hedelmälliselle työsuhteelle ja sille, että tekijä haluaa jäädä työhönsä.

Rekrytoinnissa tulee silti helposti keskityttyä käytännön asioihin ja arvojen saatetaan ajatella tulevan ilmi yrityksen toimintatapoja tai työkulttuuria esiteltäessä. Maininnat etätyömahdollisuudesta tai kivasta työporukasta eivät kuitenkaan kerro kaikkea niiden taustalla olevista arvoista tai siitä, miten työyhteisön toivotaan niitä toteuttavan.

Arvojen sanoittamista ja terävöittämistä kannattaisikin tehdä yrityksen sisällä jo ennen kuin rekrytointi tulee ajankohtaiseksi – ajatustyön tulokset auttavat rekrytoijaa laatimaan potentiaalin löytämistä aidosti tukevia haastattelukysymyksiä.

Mitä jos luopuisitkin tiukasta toivomuslistasta?

Rekrytointi on yritykselle strategisesti aina iso riski ja potentiaali jää ehkä osittain sen varjolla usein hyödyntämättä tai näkemättä. Neulaa on silti tunnetusti haastavaa löytää heinäsuovasta – myös rekrytoijan kannalta on motivoivampaa kartoittaa potentiaalia kuin yhtä tiettyä henkilöä, joka täyttää valmiiksi listatut ominaisuudet.

Jos työpaikkailmoitus luodaan painottamaan potentiaalia, voidaan odottaa hakemuksiakin tulevan runsaammin. Rekrytointikumppani on lisäksi voinut kohdata aiempien hakujen yhteydessä monta hyväksi osoittautunutta työnhakijaa, jotka eivät syystä tai toisesta ole tulleet valituksi hakemaansa tehtävään, mutta ovat kiinnostuneita samankaltaisista mahdollisuuksista. Potentiaalisia ja motivoituneita ehdokkaita löytyy tällöin jo valmiiksi ennen kuin uutta hakua on edes avattu.

Suunnitelmalliset stepit tukevat potentiaalin löytämistä

Potentiaalia esittelevien hakemusten läpikäynti vaatii luonnollisesti enemmän työtä, kun niiden joukosta täytyy pystyä bongaamaan muutakin alan työkokemusta. Ulkopuolisen rekrytoijan puoleen käännytään kuitenkin monesti vasta siinä vaiheessa, kun työntekijälle olisi jo kiireellinen tarve. Mitä enemmän etukenossa rekrytointia lähdetään tekemään, sitä todennäköisemmin löytyy toivotunlainen tekijä ja pystytään silmäilemään myös potentiaalisia ehdokkaita läpi.

Yritys pääsee itse vaikuttamaan siihen, millaisilla palikoilla hakijoiden välistä paremmuutta aletaan selvittää. Potentiaalille avoin rekrytoija ei tuijota pelkkiä hakupapereita, vaan antaa potentiaalille mahdollisuuden päästä pinnalle keskittymällä haastattelutilanteessa tekijän motivaatioon ja kulttuurisopivuuteen sekä hyödyntämällä erilaisia ennakkotehtäviä, henkilöarviointeja ja referenssejä.

Potentiaalia kannattaa katsoa tulevaisuuden kannalta

Oli kyseessä kokenut tai kehityskelpoinen yksilö, valitulla henkilöllä tulee olla edellytykset menestyä tehtävässään. Kaiken tasoisilla tekijöillä on oikeus riittävään perehdytykseen, mutta varsinkin potentiaalia palkatessa on hyvä miettiä jo rekrytointivaiheessa sellaisia perehdyttämisen tapoja, joilla olemassa oleva osaaminen saadaan valjastettua käyttöön parhaalla mahdollisella tavalla.

Potentiaalisen työntekijän nälkä kehittyä luo yleensä hyvät lähtökohdat työhön sitoutumiselle ja yrityksen tarjoamista kehittymismahdollisuuksista on hyvä viestiä jo työnhakutilanteessa. Kehitysportaiden ei tarvitse aina johtaa kohti korkeampaa titteliä, mutta yrityksien olisi strategisesti kannattavaa pohtia, millaista osaamista uuden äärellä oleva tekijä saattaisi tulevaisuudessa pystyä tarjoamaan – potentiaalilla on nimittäin hyvin suunnattuna tapana puhjeta kukkaan.